Što donose izmjene i dopune Pravilnika o fiskalizaciji u prometu gotovinom

1. ROK ZA DOSTAVU RAČUNA KOJI NEMAJU JIR

Zbog poteškoća u izdavanju računa (npr. veliko opterećenje fiskalizacije računa) može se dogoditi da se računi izdaju bez JIR-a. Dosadašnja odredba Pravilnika o fiskalizaciji u prometu gotovinom propisivala je da se takvi računi trebaju dostaviti naknadno u vremenu manjeg opterećenja, uzimajući u obzir propisani rok od 48 sati za dostavu računa. Prema prijedlogu rok od 48 sati zamjenjuje se rokom od dva dana.

2. PROMJENA PODATAKA O NAČINU PLAĆANJA NA RAČUNU

U Pravilniku o fiskalizaciji dodaju se novi članci: 14.a – 14.c. iza čl. 14. Riječ je o člancima koji pobliže objašnjavaju provedbu postupka promjene podataka o načinu plaćanja kod već izdanog računa. Naime, ako obveznik fiskalizacije ima potrebu promijeniti podatak o načinu plaćanja kod već izdanog računa iz Pravilnika o fiskalizaciji, odmah izdaje kupcu račun kojim se ispravlja način plaćanja. No, to je dopušteno samo kod izdanog računa koji sadržava JIR. Ako se prilikom obrade XML poruke zahtjeva zapromjenom načina plaćanja računa uspješno prijavi promjena načina plaćanja, CIS1 priprema XML poruku odgovora koja sadržava poruku uspješne prijave promjene načina plaćanja. Nakon što je uspješno prijavljena promjena načina plaćanja, operater na naplatnom uređaju izdaje račun koji sadržava promijenjen način plaćanja.
Međutim, prilikom promjene načina plaćanja može doći do pogrešaka koja je navedena u novom čl. 29.a Pravilnika o fiskalizaciji:

  • datum izdavanja računa u poruci promjene načina plaćanja nije jednak trenutačnom datumu
  • podatci za račun u poruci promjene načina plaćanja razlikuju se od podataka fiskaliziranog računa ili račun nije fiskaliziran.

U slučaju pojave prethodno navedenih grešaka, CIS vraća XML poruku koja sadržava opis pogreške. Na obvezniku fiskalizacije je da ispravi nepravilnosti u slanju poruke i poruku naknadno dostavi. U svim slučajevima kad obveznik fiskalizacije nije dobio poruku uspješne prijave promjene načina plaćanja, treba naknadno ponoviti slanje poruke najkasnije do kraja tekućeg dana. Tek nakon što obveznik fiskalizacije dobije ispravnu poruku od CIS-a, koja sadržava poruku uspješne promjene načina plaćanja, može se smatrati da je račun iz čl. 14.a Pravilnika o fiskalizaciji prijavljen Poreznoj upravi. To znači da se promjena načina plaćanja može obaviti samo tijekom dana u kojemu je račun ispostavljen, a ne poslije.

Prema predloženim izmjenama i dopunama Pravilnika o fiskalizaciji, dodan je novi privitak – Privitak br. 6. u kojemu je naveden format poruke podatkovnog skupa zahtjeva i odgovora za promjenu podatka o načinu plaćanja računa (format poruke specificiran je kroz XML shemu).

3. PROMJENA PODATAKA O NAČINU PLAĆANJA NA PRATEĆEM DOKUMENTU

Ako obveznik fiskalizacije ima potrebu promijeniti podatak o načinu plaćanja kod već izdanog računa na temelju pratećeg dokumenta, za potrebe izdavanja računa kojim se ispravlja način plaćanja već izdanog računa, na odgovarajući se način primjenjuju odredbe Pravilnika o fiskalizaciji. Nadalje, u skladu s Pravilnikom o fiskalizaciji, razmjena podataka između CIS-a i pristupne točke obveznika fiskalizacije odvija se putem web-servisa korištenjem XML poruka, pri čemu za potrebe izdavanja računa kojim se ispravlja način plaćanja već izdanog računa, format poruke podatkovnog skupa zahtjeva i odgovora za promjenu podataka o načinu plaćanja računa koji se odnosi na prateći dokument specificiran je kroz XML shemu iskazanu u Privitku br. 6. Pravilnika o fiskalizaciji.
Izmjene i dopune Pravilnika o fiskalizaciji stupaju na snagu od 1. siječnja 2022. godine.

Naknada plaće na blagdan i drugi dodatci na plaću

Dodatci na plaću se, u pravilu, utvrđuju prema izvorima radnikovih prava prema bruto-plaći te u skladu s time čine sastavni dio radnikova bruto-primitka. Primitkom od nesamostalnog rada se, između ostaloga, smatraju i primitci koje poslodavci isplaćuju svojim radnicima po osnovi rada na blagdan i neradnih dana utvrđenih Zakonom o blagdanima. Jednako tako, primitcima koji se oporezuju na način propisan za dohodak od nesamostalnog rada smatraju se i primitci za prekovremeni rad, za noćni rad, za rad nedjeljom, za dežurstvo, za pripravnost i sl. Stoga su, u skladu sa svime navedenim, svi dodatci na plaću sastavni dio bruto-primitka koji se oporezuje na jednak način kao i plaća radnika za redovan rad.

 

1. UTVRĐIVANJE PLAĆE PREMA OBLICIMA RADA

Visina plaće utvrđuje se aktima poslodavaca koji uređuju prava radnika na visinu plaće. Tako se plaća može utvrditi u konkretnoj svoti, može se sastojati od nekoliko elemenata, može biti i promjenjiva, a dio plaće može se isplaćivati u naravi. Utvrđivanje rasporeda radnog vremena i oblika rada je na poslodavcu. Plaća radnika se utvrđuje prema obliku radnog vremena (redovan rad, rad noću, blagdan, prekovremeno i sl.), a može se ugovoriti kao ugovorena fiksna svota plaće ili kao plaća koja se utvrđuje po satu, u kojem slučaju svota plaće ovisi o odrađenom mjesečnom fondu sati.

Ako je plaća promjenjiva, može se sastojati od određenih elemenata:

  • osnovne plaće uvećana koeficijentima složenosti poslova
  • dodataka na plaću
  • varijabilnog dijela (stimulacije).

Osnovna plaća radniku pripada za redovan rad odnosno za puno ili nepuno radno vrijeme te se ona uobičajeno još dodatno vrednuje, ovisno o složenosti poslova koje radnik obavlja u vezi sa svojim radnim mjestom (osnovna plaća za rad množi se koeficijentima složenosti poslova koji su propisani aktima koje je poslodavac obvezan primjenjivati). Radnici koji rade na blagdan, noću i prekovremeno, prema Zakonu o radu ostvaruju pravo na povećanu plaću kao i u slučaju rada u otežanim uvjetima.

Primjerice, poslodavac nedvojbeno u određenim slučajevima treba radniku isplatiti povećanu plaću, i to ako radi u otežanim uvjetima, za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je Zakonom o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u RH  određeno da se ne radi, za prekovremeni rad te za rad noću.

PLAĆE I NADOKNADE

Osim obveznih dodataka na plaću propisanih Zakonom o radu, prema ostalim izvorima prava radnici mogu ostvariti povećanje plaće i po drugim osnovama, primjerice za godine staža rada radnika provedenih na radu ili na radu kod točno određenog poslodavca. Poslodavac ima pravo odrediti način obavljanja rada, poštujući prava i dostojanstvo radnika i obvezu osigurati uvjete za rad na siguran način i to tako da ne ugrožava zdravlje radnika, u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima. Sve ostale možebitno utvrđene uvjete prema kojima radnici mogu ostvariti pravo na povećanu plaću (dodatke na plaću za minuli rad, smjenski rad i sl.), a da nisu utvrđeni Zakonom o radu, poslodavci utvrđuju vlastitim aktima ili je to pravo već propisano nekim od kolektivnih ugovora koje je poslodavac obvezan primijeniti.

2. SLUČAJEVI KADA POSLODAVAC RADNIKU TREBA OBVEZNO POVEĆATI PLAĆU

Prema Zakonu o radu, radno vrijeme je razdoblje u kojemu je radnik obvezan obavljati poslove prema uputama poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac. Samo vrijeme koje radnik provede obavljajući poslove po pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom, neovisno o tome obavlja li ih u mjestu koje je odredio poslodavac ili u mjestu koje je odabrao radnik.

Puno radno vrijeme radnika ne može biti dulje od četrdeset sati tjedno. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu nije određeno radno vrijeme, smatra se da je puno radno vrijeme radnika četrdeset sati tjedno. Dakle, Zakon o radu propisuje najviše tjedno radno vrijeme, a ne mjesečni ili godišnji fond sati rada. Mjesečni fond sati rada konkretnog radnika utvrđuje se prema njegovom rasporedu radnog vremena.

2.1. OBRAČUN PLAĆE ILI NAKNADE PLAĆE ZA VRIJEME BLAGDANA

Radnici u nekim djelatnostima moraju raditi i u vrijeme blagdana. Navedeno se posebno odnosi na djelatnosti koje po svojoj naravi ne mogu biti zaustavljene radi neradnih dana. To je rad djelatnika u ugostiteljstvu, javni prijevoz putnika, rad djelatnika u trgovini, rad zdravstvenih djelatnika, djelatnika u policiji i sl. Kada radnici rade na dan blagdana, ostvaruju pravo na povećanu plaću za rad na taj dan. Zakonom o blagdanima spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj utvrđeni su blagdani, odnosno neradni dani prema kojima radnici ne rade. To se posebice odnosi na dane koji su utvrđeni u Zakonu o blagdanima, kao neradni, a to su:

  • siječnja – Nova godina
  • siječnja – Bogojavljenje ili Sveta tri kralja
  • Uskrs i Uskrsni ponedjeljak
  • Tijelovo
  • svibnja – Praznik rada
  • svibnja – Dan državnosti
  • lipnja – Dan antifašističke borbe
  • kolovoza – Dan pobjede i domovinske zahvalnosti i Dan hrvatskih branitelja
  • kolovoza – Velika Gospa
  • studenoga – Svi sveti
  • studenoga – Dan sjećanja na žrtve Domovinskog rata i Dan sjećanja na žrtvu Vukovara i Škabrnje
  • prosinca – Božić
  • prosinca – prvi dan po Božiću, Sveti Stjepan.

Građani RH koji Božić slave na dan 7. siječnja na taj dan, islamske vjeroispovijesti u dane Ramazanskog bajrama i Kurban-bajrama te židovske vjeroispovijesti u dane Roš Hašane i Jom Kipura, imaju pravo ne raditi i uz to imaju pravo ne raditi u dane koji su propisani kao blagdani svih građana Republike Hrvatske. Radnici koji rade na navedene dane, ostvaruju pravo na povećanu plaću (dodatak na plaću za rad na blagdan). Radnici koji u prethodno spomenute dane blagdana ne rade, ostvaruju pravo na naknadu plaće.

Dakle, u dane blagdana radnici, u pravilu, ne rade, ali radnici u te dane imaju pravo na naknadu plaće. Pravo na naknadu plaće za blagdan ovisi o rasporedu radnog vremena svakoga pojedinog radnika. Ako radnik zbog blagdana ne radi, imat će pravo na naknadu plaće samo ako blagdan pada u dan kada je prema rasporedu radnog vremena obvezan raditi. Ako blagdan pada u nedjelju ili neki drugi dan kada radnik ne treba raditi i kada inače ne ostvaruje plaću, radnik neće ostvariti ni plaću ni naknadu plaće. Smatramo da je intencija zakonodavca da radnik koji radi na blagdan dobije povećanu plaću, dok se drugim aktima (pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom i dr.) poslodavca mogu utvrditi i drukčija prava.

Primjer 1. Kako utvrditi plaću kada je za radnika na dan blagdana predviđeno da ne radi
Osnovna plaća radnika iznosi 10.000,00 kn (bruto). Mjesec za koji se obračunava plaća ima 184 radna sata. Jedan dan u navedenom mjesecu je blagdan koji pada u utorak te na taj dan radnik nema obvezu raditi. Bez obzira na to što radnik taj dan nema obvezu raditi, za taj dan ostvaruje naknadu plaće. Zbog navedenoga za radnika se bruto-svota plaće neće promijeniti te će za taj mjesec radnik ostvariti bruto-plaću od ukupno 10.000,00 kn (9.565,20 kn redovan rad + 434,80 kn naknada plaće za blagdan).

Primjer 2. Utvrđivanje plaće radnika ako radi na blagdan
Osnovna plaća radnika iznosi bruto 10.000,00 kn. Radniku je preraspodjelom radnog vremena utvrđeno da radi na blagdan koji pada u utorak. To znači da je u mjesecu koji ima 184 radna sata radnik odradio 8 sati na blagdan. Prema Kolektivnom ugovoru, ako zaposlenik radi na dane blagdana i neradne dane utvrđene Zakonom o blagdanima, ima pravo na naknadu plaće i plaću uvećanu najmanje za 50 %. U skladu s navedenim, radnik za vrijeme redovnog rada na blagdan ostvaruje pravo na plaću uvećanu za dodatak na plaću za rad na blagdan te na naknadu plaće koja mu pripada prema Zakonu o blagdanima te prema Kolektivnom ugovoru. Visinu plaće za rad na blagdan potrebno je utvrditi ovako: Svota plaće za rad po satu = 10.000,00 : 184 sata = 54,35 kn Plaća za rad na blagdan = (54,35 x 8) × 1.50 = 434,80 × 1.50 = 652,20 kn (434,80 kn + 217,40 kn)
Naknada plaće za blagdan = 54,35 × 8 = 434,80 kn.
Dakle, radnik za rad na blagdan ostvaruje pravo na redovnu plaću za rad uvećanu za dodatak na plaću za rad na blagdan te naknadu plaće, stoga se visina plaće za taj dan utvrđuje u svoti od 1.087,00 kn (652,20 kn + 434,80 kn). Plaća radnika za taj mjesec utvrđuje se u svoti od 10.652,20 kn (10.000,00 +217,40 + 434,80).

Primjer 3. Utvrđivanje plaće radnika za Uskrs i Uskrsni ponedjeljak
Radnik će prema rasporedu radnog vremena raditi na Uskrs i Uskrsni ponedjeljak, a u skladu sa svime navedenim radnik će imati pravo na različita prava iz radnog odnosa ovisno o sljedećim situacijama:

  • kada radnik radi na Uskrs (nedjelja) ima pravo na plaću uvećanu za dodatak za rad blagdanom.
  • ako radniku nedjelja nije redoviti radni dan, radnik za taj dan ostvaruje i dodatak na plaću za prekovremeni rad. Kada je nedjelja redoviti radni dan radnika, radnik neće imati pravo na dodatak na plaću za prekovremeni rad, nego samo na plaću i dodatak za plaću za rad blagdanom.
  • ako je radnik radio na Uskrsni ponedjeljak, a na taj dan inače nije njegov redoviti radni dan, nego dan tjednog odmora, imat će pravo na plaću uvećanu za dodatak za rad blagdanom i prekovremeni rad.
  • kada je ponedjeljak inače redoviti radni dan radnika, tada će radnik imati pravo na plaću i na dodatak za rad blagdanom.

Dakle, ako posebnim aktima nije ništa posebno utvrđeno, za rad na blagdan radnici ostvaruju plaću za rad na taj dan i povećanu plaću zbog rada na blagdan.
Jednako tako, u slučaju da prema rasporedu radnog vremena dan blagdana pada na dan kada radnik ne bi radio, tada poslodavac takvom radniku za taj dan ne obračunava ni plaću ni naknadu plaće.

2.2. UTVRĐIVANJE POVEĆANE PLAĆE ZA RAD NEDJELJOM

Preraspodjelom radnog vremena može se utvrditi da radnik mora raditi u nedjelju. U tom je slučaju poslodavac obvezan osigurati radniku neki drugi dan kao dan odmora, i to u trajanju od 24 sata.
Za rad nedjeljom radnik ostvaruje pravo na povećanu plaću jer je morao svoje životne navike, obiteljske obveze i sl. prilagoditi da bi mogao doći na posao te raditi na dan koji se za većinu radnika podrazumijeva kao dan odmora.

Primjer 4. Utvrđivanje plaće za rad nedjeljom
Osnovna plaća radnika iznosi 10.000,00 kn (bruto). Preraspodjelom radnog vremena u mjesecu koji ima 184 sata radnik je odradio 6 sati, i to u nedjelju. Prema Kolektivnom ugovoru radnik ostvaruje pravo na povećanu plaću od 35 %.
Visina plaće po satu rada u tom mjesecu = 10.000,00 : 184 sata = 54,35 kn
Visina plaće za rad u nedjelju = (54,35 × 6) × 1.35 = 326,10 × 1.35 = 440,24 kn (326,10 kn + 114,14 kn)
Ukupna bruto-plaća za radnika za taj mjesec iznosi 10.114,54 kn (9.674,30 kn + 440,24 kn).

2.3. PRAVO NA POVEĆANU PLAĆU U SLUČAJU PREKOVREMENOG RADA

Samo u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, radnik na zahtjev poslodavca mora raditi dulje od punoga odnosno nepunoga radnog vremena (prekovremeni rad), ali najviše do osam sati tjedno prema Zakonu o radu. To znači da se prekovremeni rad radnika ne može pretpostaviti unaprijed.

Primjer 5. Obračun dodataka na plaću kada radnik radi prekovremeno

Osnovna plaća radnika iznosi 10.000,00 kn (bruto). U mjesecu koji ima 184 sata radnik je odradio 10 sati prekovremeno. Prema pravilniku o radu u slučaju prekovremenog rada radnik ostvaruje pravo na povećanu plaću od 50 %. Obračun prekovremenog rada potrebno je obaviti kako slijedi:
Svota plaće po satu = 10.000,00 : 184 sata = 54,35 kn
Svota plaće za prekovremeni rad: (54,35 × 10) × 1.50 = 543,50 × 1.50 = 815,25 kn
Ukupna bruto plaća za radnika za taj mjesec iznosi 10.815,25 kn (10.000,00 kn + 815,25 kn). Kod utvrđivanja plaće za rad zbog prekovremenog rada bruto-plaća se povećava.
U ovom slučaju treba voditi brigu da je radnik ostvario više sati od sati koje bi ostvario u redovnom radnom vremenu te za taj višak sati treba dobiti i povećanu plaću. O toj činjenici treba iskazati podatke na isplatnoj listi odnosno Obrascu IP1.

2.4. POVEĆANA PLAĆA RADNIKA KOJI RADI NOĆU

Prema Zakonu o radu, noćni rad je rad koji se obavlja u vremenu između dvadeset dva sata uvečer i šest sati ujutro idućega dana, a u poljoprivredi između dvadeset dva sata uvečer i pet sati ujutro idućega dana, ako za određeni slučaj nije kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između poslodavca i radničkog vijeća drukčije određeno.
Za maloljetnike zaposlene u industriji, rad u vremenu između devetnaest sati uvečer i sedam sati ujutro idućega dana, smatra se noćnim radom, dok se za maloljetnike zaposlene izvan industrije rad u vremenu između dvadeset sati uvečer i šest sati ujutro idućega dana smatra noćnim radom.
Noćni radnik je radnik koji prema svom dnevnom rasporedu radnog vremena redovito radi najmanje tri sata u vremenu noćnog rada ili koji tijekom uzastopnih dvanaest mjeseci radi najmanje trećinu svoga radnog vremena u vremenu noćnoga rada. Noćni radnik ne smije tijekom razdoblja od četiri mjeseca u noćnom radu raditi dulje od prosječnih osam sati tijekom svakih dvadeset četiri sata. Kada je na temelju procjene opasnosti izrađene u skladu s posebnim propisima o zaštiti na radu noćni radnik na radu izložen osobitoj opasnosti ili teškom fizičkom ili mentalnom naporu, tada je poslodavac takvom radniku obvezan utvrditi raspored radnog vremena tako da ne radi više od osam sati tijekom razdoblja od dvadeset četiri sata u kojem radi noću.

2.5. UTVRĐIVANJE PLAĆE ZBOG OTEŽANIH UVJETA RADA

Prema Zakonu o radu, radniku pripada pravo na povećanu plaću u slučaju otežanih uvjeta u kojima obavlja svoje radne zadatke odnosno ako radi u posebno nepovoljnim klimatskim uvjetima. To mogu biti otežani uvjeti rada na visokim temperaturama, visokim hladnoćama, rad u uvjetima koji zahtijevaju posebna fizička naprezanja i sl.
Otežani uvjeti rada su različiti, ovisno o posebnosti obavljanja djelatnosti kod svakoga pojedinog poslodavca, te stoga navedene uvjete i visinu povećanja plaće svaki poslodavac uređuje za sebe u internim aktima ili ugovorima o radu, odnosno, navedeno je možebitno propisano kolektivnim ugovorom koji je poslodavac obvezan primjenjivati.

 

 

3. OSTALI SLUČAJEVI U KOJIMA RADNIK OSTVARUJE POVEĆANU PLAĆU

Zakon o radu propisuje prethodno navedena obvezna povećanja plaće, međutim ostali izvori prava radnika (kolektivni ugovori, pravilnici o radu, ugovori o radu i sl.) mogu odrediti i neke druge osnove prema kojima radnici ostvaruju pravo na dodatke na plaću. To mogu biti dodatak na plaću za smjenski rad, dodatak na plaću za minuli rad i sl.

3.1. MINULI RAD – POVEĆANA PLAĆA S OSNOVE STAŽA OSIGURANJA

S obzirom na to da pravo radnika na minuli rad nije utvrđeno Zakonom o radu, nego se to pravo utvrđuje izvorima radnikovih prava, ni jednim propisom nije utvrđeno koji se staž pri obračunu uzima u obzir.
Tako se povećanje plaće prema godinama radnog staža u praksi može utvrditi na dva načina:

  • prema godinama ukupno ostvarenog staža (efektivan radni staž)
  • prema godinama radnog staža ostvarenog samo kod istog poslodavca.

U slučaju povećanja plaće s osnove obračuna efektivnoga radnog staža, poslodavac može uzeti u obzir staž osiguranja evidentiran u radnoj knjižici. Povećanje plaće se, u pravilu, utvrđuje kao povećanje u obliku postotka koje je uobičajeno utvrđeno prema stopi od 0,5 %.

Primjer 6. Obračun dodatka na plaću s osnove radnog staža

Zaposleniku A. B. je ugovorom o radu utvrđena bruto-plaća za redovan rad u svoti od 5.000,00 kn. Radnik je ostvario 13 godina efektivnoga radnog staža. Pravilnikom o radu utvrđeno je povećanje plaće za efektivni radni staž za 0,5 %. Kako je potrebno obaviti obračun, pogledajte u nastavku.

Tablica. Obračun povećanja plaće s osnove radnog staža

Pri obračunu dodatka na plaću s osnove staža osiguranja poslodavci trebaju voditi računa o trenutku kada radnik navršava punu godinu staža za koju ostvaruje dodatak na plaću. To znači da se može dogoditi da se povećanje plaće s te osnove treba utvrditi za samo neke dane u mjesecu (primjerice godina staža navršava se sredinom mjeseca).
Na navedeno poslodavci trebaju pripaziti jer se u praksi uobičajeno pravo na povećanje plaće utvrđuje za točno navršenu punu godinu radnog staža.
Primjerice, radnik je navršio punu godinu staža 13. kolovoza, a dodatak na plaću za staž osiguranja počinje mu se računati za plaću koja se isplaćuje za rujan.

3.2. POVEĆANA PLAĆA ZA RAD U SMJENI

U pravilu, smjena (smjenski rad) je svakodnevni rad radnika prema utvrđenom radnom vremenu poslodavca koji radnik obavlja u prijepodnevnom (prva smjena), poslijepodnevnom (druga smjena) ili noćnom dijelu dana (treća smjena) tijekom radnog tjedna. Točnije, rad u smjenama je rad radnika koji naizmjenično obavlja poslove u prvoj i drugoj smjeni tijekom jednog mjeseca.
Poslodavac može organizirati radno vrijeme od ponedjeljka do nedjelje, pod uvjetom da osigura radnicama odgovarajuće dnevne i tjedne odmore. U slučaju nejednakog rasporeda radnog vremena kod poslodavca koji nema kolektivni ugovor, radnik u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca ne smije raditi dulje od prosječno četrdeset osam sati tjedno, uključujući prekovremeni rad.
Takav raspored radnog vremena ne predstavlja smjenski rad, jer je osnovna značajka smjenskog rada izmjena radnika na istom radnom mjestu i mjestu rada. U tom slučaju radnici se izmjenjuju prema određenom rasporedu tako da rade u različito vrijeme, pa se samo onaj radnik čiji je raspored dio takve organizacije rada može smatrati smjenskim radnikom.

3.3. PRAVO NA POVEĆANU PLAĆU KADA RADNIK RADI DVOKRATNO

Dvokratnim radom smatra se rad radnika koji se obavlja u istom radnom danu s prekidom (primjerice duljim od 90 minuta, duljim od jednog sata i sl. ) koji se utvrđuje nekim od izvora prava radnika.

 

4. KAKO UTVRDITI PLAĆU KADA SE VIŠE OSNOVA POVEĆANJA PLAĆE DOGAĐAJU ISTODOBNO

Može se dogoditi da se više osnova za povećanu plaću dogode istodobno. Primjerice, radnik koji radi u nedjelju, radi noću, i to još prekovremeno.
U tom slučaju, prema kolektivnom ugovoru ili prema svojim pravilnicima o radu, sklopljenom ugovoru o radu te ostalim internim aktima, poslodavci često predviđaju kumuliranje dodataka na plaću ili je u tim aktima propisano međusobno isključivanje prava koja su se kumulirala.
To znači da poslodavci odgovor na pitanje kumuliraju li se dodatci na plaću ili međusobno isključuju, trebaju potražiti u nekom od izvora prava radnika. Ako u izvoru prava radnika nije posebno navedeno međusobno isključivanje više osnova za povećanu plaću (primjerice rad nedjeljom računa se kao rad na blagdan), smatramo da se tada prava radnika kumuliraju te obračunavaju po svim osnovama prava na povećanu plaću.

Primjer 7. Utvrđivanje visine plaće kada radnik radi u nedjelju na blagdan

Plaća radnika iznosi 9.000,00 kn (bruto). Preraspodjelom radnog vremena u mjesecu koji ima 184 sata određeno je da radnik zaposlen u trgovini radi 6 sati na blagdan koji pada u nedjelju. Ako radnik radi na blagdan, ostvaruje pravo na naknadu plaće i plaću uvećanu najmanje za 50%, a ako radi u nedjelju, ostvaruje pravo na dodatak na plaću od 35 %. Odredbe Kolektivnog ugovora nalažu da ako je prisutno više osnova istodobno, dodatci na plaću se kumuliraju, osim ako je državni blagdan ili neradni dan, utvrđen Zakonom o blagdanima, nedjelja.
Visina plaće po satu rada za taj mjesec = 9.000,00 : 184 sata = 48,91 kn
Visina plaće za rad u nedjelju koja je ujedno blagdan = (48,91 × 6) × 1.50 = 293,46 × 1.50 = 440,19 kn (293,46 kn +146,73 kn)
Naknada plaće za rad na blagdan = 48,91 kn × 6 = 293,46 kn
U skladu sa svime navedenim, radnik iz našeg primjera za redovan rad na blagdan koji pada u nedjelju te koristi neki drugi dan slobodan, ostvaruje pravo na:

  • plaću za redovan rad uvećanu za dodatak na plaću za rad na blagdan
  • naknadu plaće za rad na blagdan.

Primjer 8. Utvrđivanje visine plaće kada radnik radi prekovremeno na blagdan 

Plaća radnika koji radi u trgovini iznosi 9.000,00 kn (bruto). U mjesecu koji ima 184 sata određeno je da radnik izvanredno radi 6 sati na blagdan. Kada radnik radi na dane blagdana i neradne dane utvrđene Zakonom o blagdanima, ima pravo na naknadu plaće i plaću uvećanu najmanje za 50%, a kada radi prekovremeno, ostvaruje pravo na dodatak na plaću od 50%. Prema odredbama Kolektivnog ugovora, ako je prisutno više uvjeta istodobno, dodatci se kumuliraju (osim ako je državni blagdan ili neradni dan utvrđen Zakonom o blagdanima, nedjelja). To znači da se u ovom primjeru dodatci na plaću za rad na blagdan i prekovremeno kumuliraju.
Visina plaće po satu rada = 9.000,00 : 184 sata = 48,91 kn
Visina plaće za rad na blagdan = (48,91 × 6) × 1.50 = 293,46 × 1.50 = 440,19 kn
Dodatak na plaću za prekovremeni rad = ((48,91 x 6) × 1. 50) – (48,91 × 6) = 440,19 – 293,46 = 146,73 kn
Naknada plaće za rad na blagdan = 48,91 kn × 6 = 293,46 kn
U skladu sa svime navedenim, radnik iz našeg primjera za izvanredan rad na blagdan ostvaruje pravo na:

  1. plaću za redovan rad uvećanu za dodatak na plaću za rad na blagdan,
  2. naknadu plaće za rad na blagdan,
  3. dodatak na plaću za prekovremeni rad.

5. DODATCI NA PLAĆU I MINIMALNA PLAĆA

Kao što je prethodno navedeno, plaća za redoviti rad utvrđuje se, u pravilu, tako da se osnovna plaća uvećava za dodatke na plaću (rad nedjeljom, prekovremeni, otežani uvjeti i dr.).
Prema Zakonu o minimalnoj plaći propisano je da se u svotu minimalne plaće ne ubrajaju povećanja plaće s osnove:

  • prekovremenog rada,
  • otežanih uvjeta rada,
  • noćnog rada,
  • rada nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi.

Otežanim uvjetima rada smatraju se oni uvjeti koji su određeni zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili drugim propisom koji poslodavca obvezuje. Pri obračunu dodataka na plaću obračun doprinosa obavlja se na utvrđenu osnovicu.


Primjer 9. Utvrđivanje plaće za rad nedjeljom

Osnovna plaća radnika utvrđena je u svoti minimalne plaće te iznosi 4.687,50 kn (bruto). Prema rasporedu radnog vremena radnik je, u mjesecu koji ima 184 sati, od toga odradio 6 sati u nedjelju. Prema Kolektivnom ugovoru radnik ostvaruje pravo na povećanu plaću od 35% za rad nedjeljom.
Visina plaće po satu rada u tom mjesecu = 4.687,50 : 184 sata = 25.4755434783 kn
Visina plaće bez nedjelje – 25.4755434783 × 178 sati = 4.534,65
Visina plaće za 6 sati rada u nedjelju = (25.4755434783 kn × 1,35) = 34,39 × 6 = 206,34 Ukupna bruto-plaća za radnika za taj mjesec iznosi 4.534,65 + 206,34 kn = 4.740,99 kn

Tablica: Obračun minimalne plaće i dodataka na plaću za rad nedjeljom

Primjer 10. Minimalna plaća i prekovremeni rad

Prema ugovoru o radu radnik ostvaruje pravo na dodatak na plaću za minuli rad od 3%. Osnovna plaća radnika utvrđena je u svoti od 4.000,00 kn koja se množi koeficijentom složenosti poslova 1,00. Osnovica za utvrđivanje dodatka na plaću za minuli rad je osnovica koja se množi koeficijentom složenosti posla. Mjesec rada ima 176 sati. Radnik je u konkretnom mjesecu radio prekovremeno 10 sati, za što ostvaruje pravo na 50 % dodatka na plaću propisanog ugovorom o radu. Osnovica za utvrđivanjem dodatka na plaću za prekovremeni rad je minimalna plaća. Visinu plaće konkretnog radnika treba utvrditi na način prikazan u nastavku:
Osnovna plaća 4.000,00 kn × 1,00 koeficijent složenosti poslova= 4.000,00 kn
Dodatak na plaću za minuli rad: 4.000,00 kn × 3 % = 4.000,00 + 120,00 kn = 4.120,00 kn
Dodatak na plaću do visine minimalne plaće (4.687,50 – 4.120,00 kn) = 567,50 kn
Minimalna plaća radnika za 176 sati rada u tom mjesecu = 4.687,50 kn
Utvrđivanje dodatka na plaću za prekovremeni rad: 4.687,50 : 176 sati = 26.6335227273 × 10 sati prekovremenog rada = 266,34 × 1,50 = 399,51
Ukupna plaća radnika za konkretni mjesec iznosi 5.087,01 kn (4.687,50 + 399,51).

Nadalje, ni Zakon o minimalnoj plaći pa ni Zakon o radu ne uređuju način obračuna povećanja plaće, već drugi izvori prava koji obvezuju poslodavca (npr. kolektivni ugovor, ugovor o radu, pravilnik o radu).
Poslodavac, stoga, može ugovoriti odnosno utvrditi da se dodatak za prekovremeni rad, noćni rad i rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi obračunava na osnovicu koja je manja od svote minimalne plaće, no tako obračunano povećanje plaće ne ubraja se u svotu minimalne plaće.

Primjer 11. Utvrđivanje minimalne plaće kada se obvezni dodatak na plaću utvrđuje na osnovicu manju od minimalne plaće

Mjesec rada ima 176 sati. Osnovna plaća radnika utvrđena je u svoti od 4.000,00 kn koja se množi koeficijentom složenosti poslova 1,00. Prema ugovoru o radu radnik ostvaruje pravo na dodatak na plaću za minuli rad od 3% (povećanje plaće za radni staž ostvaren kod tog poslodavca). Radnik je u konkretnom mjesecu radio prekovremeno 10 sati, za što ostvaruje pravo na 50% dodatka na plaću propisanog ugovorom o radu. Osnovica za utvrđivanje dodatka na plaću je osnovica koja se množi koeficijentom složenosti posla.
Visinu plaće konkretnog radnika treba utvrditi ovako:
Osnovna plaća 4.000,00 kn × 1,00 koeficijent složenosti poslova= 4.000,00 kn
Dodatak na plaću minuli rad: 4.000,00 kn × 3 % = 4.000,00 + 120,00 kn = 4.120,00 kn
Dodatak na plaću do visine minimalne plaće (4.687,50 – 4.120,00 kn) = 567,50 kn
Minimalna plaća radnika za 176 sati rada u tom mjesecu = 4.687,50 kn
Utvrđivanje dodatka na plaću za prekovremeni rad: 4.000,00: 176 sati = 22.7272727273 × 10 sati prekovremenog rada = 227,27 × 1,50 = 340.91 kn
Ukupna plaća radnika za konkretni mjesec iznosi 5.028,41 kn (4.687,50 + 340.91 kn).

PRIVREMENO USTUPANJE RADNIKA

Privremeno ustupanje radnika u povezano društvo je institut Zakona o radu čija je svrha zadržavanje radnika u radnom odnosu za čijim radom poslodavac privremeno nema potrebe. Ovaj institut ujedno predstavlja i fleksibilizaciju tržišta rada čija je svrha očuvanje radnih mjesta u slučaju kada poslodavac privremeno nema potrebe za radom određenog radnika te ga privremeno ustupa u s njim povezano društvo.

Zakon o radu je, u cilju očuvanja radnih mjesta i zadržavanja radnika u svijetu rada i statusu zaposlenosti, omogućio poslodavcu da, u slučaju kada nema potrebe za radom određenog radnika, svoga radnika privremeno ustupi u s njim prema posebnom propisu povezano društvo. Ako poslodavac nema potrebe za radom radnika, može ga ustupiti do najduže na šest mjeseci, u povezano društvo u Republici Hrvatskoj (u nastavku: RH) odnosno na dvije godine u povezano društvo u inozemstvu.

 

1. Pretpostavke za privremeno ustupanje

Za ustupanje radnika u povezano društvo moraju biti ispunjene ZR-om propisane pretpostavke. Jedna od tih pretpostavki je da poslodavac nema potrebu za radom radnika. Ustupanje se obavlja na temelju sklopljenog sporazuma između povezanih društava s čime se mora suglasiti i radnik koji se ustupa i dati pisanu suglasnost na ustupanje. Uvjeti rada ustupljenog radnika ne bi smjeli biti nepovoljniji od uvjeta rada prije ustupanja.

Pretpostavke za ustupanje su:

  • nepostojanje potrebe za radom radnika,
  • postojanje povezanog društva,
  • sklopljen sporazum između povezanih poslodavaca,
  • pisana suglasnost radnika koji se ustupa.

 

1.1. Nepostojanje potrebe za radom radnika

Pretpostavka za privremeno ustupanje radnika u povezano društvo s poslodavcem je da poslodavac koji ustupa radnika nema potrebu za njegovim radom. ZR nije propisao koliko mora trajati razdoblje u kojem poslodavac nema potrebu za radom nekog radnika, stoga to razdoblje može biti od jednog dana pa nadalje. Iako poslodavac može radnika ustupiti na najduže šest mjeseci, razdoblje u kojem poslodavac nema potrebe za radom radnika može biti i duže od šest mjeseci. Ako poslodavac nema potrebe za radom radnika duže od šest mjeseci on radnika ne može privremeno ustupiti na duže razdoblje od šest mjeseci. Da bi došlo do privremenog ustupanja radnika, u slučaju kada poslodavac nema potrebe za njegovim radom, potrebno je i da povezano društvo kao poslodavac ima potrebu za radom toga radnika i da ga namjerava primiti na rad. Namjeru preuzimanja radnika povezani poslodavac iskazuje sklapanjem sporazuma s društvom koje nema potrebe za radom radnika.

 

1.2. Postojanje povezanog društva

Poslodavac može svoga radnika privremeno ustupiti samo u s njim povezano društvo u smislu posebnog propisa o trgovačkim društvima odnosno u smislu Zakona o trgovačkim društvima. Privremeno ustupanje radnika u povezano društvo obavlja se na temelju sporazuma sklopljenog između povezanih poslodavaca i pisane suglasnosti radnika. Pisana suglasnost radnika predstavlja i smatra se dodatkom ugovoru o radu kojom se obavljanje poslova kod povezanog poslodavca ugovara na određeno vrijeme koje može kod povezanog poslodavca u RH iznositi najviše šest mjeseci, a u inozemstvu najviše dvije godine.

Povezana društva su pravno samostalna društva, što je ZTD-om izrijekom propisano, stoga to nisu ostale pravne osobe koje nisu trgovačka društva, trgovci pojedinci i obrtnici.
ZR-om nije propisana prekršajna odgovornost za ustupanje radnika ako kod poslodavca stvarno postoji potreba za radom radnika, a poslodavac ga ipak privremeno ustupi u s poslodavcem povezano društvo. Ako poslodavac želi ustupiti radnika iako za njegovim radom kod poslodavca postoji potreba i radniku je to poznato, radnik može uskratiti pisanu suglasnost na ustupanje. Pored uskrate suglasnosti, radnik u slučaju zloupotrebe instituta ustupanja može pokrenuti radni spor i zahtijevati zaštitu svojih prava i dokazivati da ga je poslodavac privremeno ustupio, u s poslodavcem povezano društvo, iako za njegovim radom ima potrebu, da je ustupljen zlonamjerno, radi šikane odnosno diskriminacije.

 

1.3. Sporazum između povezanih poslodavaca

Sporazum povezanih poslodavaca mora obvezno sadržavati podatke o:

  1. nazivu i sjedištu povezanih poslodavaca,
  2. imenu, prezimenu i prebivalištu radnika,
  3. datumu početka i završetka privremenog ustupanja,
  4. mjestu rada i poslovima koje će radnik obavljati,
  5. plaći, dodacima na plaću i razdobljima isplate,
  6. trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.

Sklopljeni sporazum uvjetuje dan kada radnik započinje radom kod povezanog poslodavca, kao i do kada taj rad traje, iznos plaće i dodatke na plaću na koje radnik ima pravo, razdoblja u kojima će se plaća isplaćivati te podatak koliko će trajati radni dan ili tjedan. ZR nije propisao bilo kakovu zapreku da povezani poslodavci sva navedena pitanja urede i dodatkom sporazumu koga su prethodno sklopili.

Podatak o plaći i dodacima na plaću te podatak o redovitom radnom danu ili tjednu mora se izrijekom navesti u samom sporazumu jer se u pogledu tih podataka u sporazumu ne može uputiti na zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja jer to ZR izričito ne dozvoljava, kao što to čini kada je u pitanju obvezni sadržaj ugovora o radu. Naime, radniku prilikom davanja pisane suglasnosti na sporazum mora biti poznat njegov pravni položaj kod novog, povezanog poslodavca.

Za valjanost ustupa radnika bitno je da je radnik koji se ustupa dao pisanu suglasnost na sporazum o privremenom ustupanju. Pisana suglasnost smatra se dodatkom ugovora o radu kojim se na određeno vrijeme ugovara obavljanje poslova kod povezanog poslodavca.

Ako povezani poslodavci u sporazumu o ustupanju ugovore nepovoljnije uvjete rada ustupljenog radnika od onih koje ima kod poslodavca koji ga ustupa i radnik na takav sporazum dade pisanu suglasnost, u tom slučaju radnik može imati i nepovoljnije uvjete rada, a to znači da može raditi na manje zahtjevnom radnom mjestu i imati manju plaću nego je imao prije ustupanja.

 

 

 

Ogledni primjer sporazuma povezanih poslodavaca o privremenom ustupanju radnika

Trgovačko društvo ____________ iz _______________, sa sjedištem na adresi __________ br. ___,
OIB: _______________, kao vladajuće društvo, zastupano po________________________, direktoru,
i trgovačko društvo _______________iz ___________, sa sjedištem na adresi ___________ br. ___,
OIB:_______________, kao ovisno društvo, zastupano po ______________, direktoru, sklapaju sljedeći

SPORAZUM O PRIVREMENOM USTUPANJU RADIKA
1. Stranke ovog Sporazuma čine nespornim da su povezana društva u smislu odredbe čl. 473. Zakona o trgovačkim društvima (Nar. nov., br. 11/93 – 34/22).
2. Temeljem odredbe čl. 10. st. 3. Zakona o radu (Nar. nov. br. 93/14, 127/17 i 98/17) stranke se sporazumijevaju da se radnik _______________iz __________, _____________, privremeno ustupa u ovisno društvo (______________________) na razdoblje od šest mjeseci.
3. Radnik ______________________ temeljem ovog Sporazuma sa radom započinje dana ______________, a završava dana___________________.
4. Radnik će poslove obavljati u _____________ na adresi _____________, a radit će na poslovima _______________.
5. Radniku za vrijeme privremenog ustupa pripada plaća u bruto iznosu od _______________ kn, uvećana za 0,5% za svaku navršenu godinu radnog staža.
6. Plaća se radniku isplaćuje svaki mjesec za prethodni mjesec, najkasnije do 15-og dana.
7. Radno vrijeme radnika je od 9,00 sati do 17 sati, od ponedjeljka do petka.
8. Ovaj Sporazum sačinjen je u tri primjerka od kojih se po jedan uručuje svakoj od ugovornih stranaka, a jedan
radniku _________________.
U Zagrebu, ______________
Trgovačko društvo (matično) ________
Trgovačko društvo (ovisno) _________
Direktor: ____________
Direktor: ____________

Povezani poslodavci mogu nakon isteka sporazuma o ustupanju sklopiti novi sporazum pod uvjetom da postoji prekid rada radnika kod povezanog poslodavca koje mora biti barem jedan dan ili duže. Isto tako, ukoliko su povezani poslodavci sklopili sporazum o ustupanju na razdoblje kraće od šest mjeseci, oni taj sporazum mogu izmijeniti sklapanjem dodatka sporazumu o ustupanju i trajanje produžiti do šest mjeseci s tim da radnik mora i za taj dodatak sporazumu o ustupanju dati pisanu suglasnost.

Ako radnik uskrati dati pisanu suglasnost na dodatak sporazumu o ustupanju, u tom slučaju radnika ne obvezuje taj dodatak i ne mora ostati na radu kod povezanog poslodavca, jer je za valjanost tog dodatka potrebna pisana suglasnost radnika. Ukoliko radnik nije dao pisanu suglasnost na dodatak sporazumu o ustupanju, a nastavi raditi kod povezanog poslodavca, smatrat se da je radnik sa istim suglasan.

Sporazum o stavljanju izvan snage Sporazuma o ustupanju povezani poslodavci mogu sklopiti u svakom trenutku, ali ističemo da je pravo radnika da obavlja poslove kod povezanog poslodavca sve dok ne istekne vrijeme na koje je ustupljen i za koje je dao pisanu suglasnost. Ako povezani poslodavci žele da radnik prestane s radom prije isteka vremena ustupanja, za to im je potrebna pisana suglasnost radnika koji tu suglasnost može a i ne mora dati jer je on davanjem prvotne suglasnosti na sporazum o ustupanju na određeno vrijeme preuzeo i ugovorio obavljanje poslova kod povezanog poslodavca.

 

1.4. Suglasnost radnika na sporazum o ustupanju

Za privremeno ustupanje mora postojati sklopljen sporazum povezanih poslodavaca s kojim mora biti suglasan i radnik, koji tu suglasnost mora dati u pisanom obliku jer je pisani oblik izrijekom propisan ZR-om. Stoga, usmena suglasnost na sporazum o ustupanju se ne može dati. Ako bi radnik dao samo usmenu, a ne pisanu suglasnost, mišljenja smo da sukladno Zakonu o obveznim odnosima kojim je propisano da se ugovor može sklopiti u bilo kojem obliku, osim ako je zakonom drukčije određeno, usmena suglasnost ne proizvodi pravne učinke.

Ako radnik ne da suglasnost na sporazum o ustupanju u pisanom obliku, a postupi po njemu i započne s radom kod povezanog poslodavca, suglasnost koja nije dana u propisanoj formi odnosno u pisanom obliku postaje dodatak ugovoru o radu i treba je smatrati valjanom iako nije dana u pisanom obliku.

Radnik koji nije dao suglasnost na sporazum o ustupanju i ne postupi po nalogu poslodavca i ne ode privremeno na rad kod povezanog poslodavca ili se ne odazove pozivu povezanog poslodavca, takvo postupanje nije povreda obveza iz radnog odnosa. Naime, radnik nije dužan postupiti po tom nalogu poslodavca kao ni po pozivu povezanog poslodavca.

Za valjanost ustupanja radnika temeljem sporazuma o ustupanju potrebna je radnikova suglasnost i poslodavac ne smije radnika uputiti na rad kod povezanog poslodavca bez njegove suglasnosti.

Radnik nije obvezan dati pisanu suglasnost na sporazum o ustupanju već je to njegova slobodna volja pa ako radnik uskrati dati pisanu suglasnost na sporazum o ustupanju poslodavac ne smije radi toga radniku otkazati ugovor o radu ili ga na bilo koji drugi način kažnjavati.

Ako poslodavac nema potrebe za radom određenog radnika, koga želi ustupiti povezanom društvu, u tom slučaju bi mu mogao redovito otkazati ugovor o radu zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz), a ni u kom slučaju zbog skrivljenog ponašanja radi ne davanja suglasnosti na sporazum o ustupanju.

Ustupanje radnika u povezano društvo protivno njegovoj volji predstavlja opravdan razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu od strane radnika jer takvo postupanje poslodavca predstavlja kršenje obveza iz radnog odnosa.

Radnik svoju suglasnost na sporazum o ustupanju mora dati na konkretni sporazum o ustupanju radnika u povezano društvo koga su povezani poslodavci sklopili, a ako bi radnik dao suglasnost na sporazum o ustupanju kao prethodni ili za budući sporazum o ustupanju, takva suglasnost ne bi bila pravno valjana.

1.4.1. Opoziv suglasnosti

U praksi se može dogoditi da se radnik naknadno predomisli i ne želi prijeći raditi kod povezanog poslodavca. U navedenom slučaju se postavlja pitanje: da li radnik može opozvati svoju suglasnost? Radnik koji je dao pisanu suglasnost na konkretni sporazum o ustupanju između povezanih poslodavaca isti ne može opozvati. Radnik samo može dati ili uskratiti svoju suglasnost te ju ne može opozvati, ali u možebitno ponovljenom postupku ustupanja nakon isteka šest mjeseci više ne mora tu suglasnost dati ukoliko više ne želi raditi kod povezanog poslodavca.

Povezani poslodavci, za razliku od ustupljenog radnika, mogu kao ugovorne strane izmijeniti sklopljeni sporazum o ustupanju i skratiti rok ustupanja te na taj način omogućiti povratak radnika poslodavcu koji ga je ustupio.

Suglasnost na ustupanje se smatra dodatkom ugovora o radu kojim se na određeno vrijeme ugovara obavljanje poslova kod povezanog poslodavca. U slučaju skraćivanja roka ustupanja treba sklopiti i dodatak ugovora o radu kojim se skraćuje rok i mijenja obveza radnika kako bi radnik nakon toga imao uređen status radnika kod poslodavca koji ga je privremeno ustupio. Nakon isteka vremena prvotnog ustupanja više nema potrebe za sklapanjem dodatka ugovora o radu jer je dodatak ugovora o radu koji je nastao davanjem suglasnosti istekao, a njime i prava i obveze koje su nastale temeljem suglasnosti na ustupanje.

Dodatak ugovora o radu u slučaju skraćivanja roka ustupanja sklapaju radnik i poslodavac koji je radnika ustupio u povezano društvo. Kako neka od pitanja koje se postavljaju u praksi nisu uređena ZRom na ta pitanja treba podredno primijeniti odredbe ZOO-a.

Za vrijeme ustupanja radnik ima sva prava i obveze, kao i u svakom drugom radnom odnosu i ima pravo zahtijevati njihovo ispunjenje. U svakom trenutku može redovito otkazati ugovor o radu uz otkazni rok, a ukoliko ima opravdan razlog može ga i izvanredno otkazati. Ako poslodavac krši neka od prava radnika to nije temelj za opoziv suglasnosti na ustupanje već za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava od poslodavca koji ga je ustupio kao i od strane suda.

1.4.2. Ustupanje radnika zaposlenog na određeno vrijeme

Poslodavac može radnika ustupiti u povezano društvo neovisno da li je radnik zaposlen temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme ili ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Uvjet koji za ustupanje postavlja ZR je da „poslodavac nema potrebe za radom određenih radnika“. Ako ugovor o radu na određeno vrijeme traje duže od privremenog ustupa, radnik se nakon isteka ustupa vraća prvotnom poslodavca bez donošenja bilo kakve odluke. Naime, radnik je kao ugovorna strana dužan ugovorene poslove obavljati na ugovorenom mjestu, te nakon isteka ustupanja poslove i nadalje obavlja kod svog prvotnog poslodavca.

Prije isteka vremena ustupanja, radi izbjegavanja možebitnih nejasnoća, dobro je radnika pisano ili usmeno obavijestiti o danu isteka ustupa i povratku na prvotno mjesto rada. Ako je ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme, on može isteći:

  • prije isteka ustupanja,
  • danom isteka ustupanje i
  • nakon dana isteka ustupanja.

Ugovor o radu na određeno vrijeme koji ističe prije dana ustupanja prestaje istekom dana ustupanja jer se suglasnost na ustupanje smatra dodatkom tom ugovoru koja produžava njegovo trajanje do dana isteka ustupanja.

Ako ugovor o radu na određeno vrijeme istječe danom isteka ustupanja tada tim danom istječe i ustupanje i ugovor o radu, a ukoliko ugovor o radu na određeno vrijeme istječe nakon dana ustupanja, radnik se vraća na rad kod poslodavca koji ga je ustupio do isteka vremena na koji je ugovor sklopljen.

Kada radnik sa svojim poslodavcem ima sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, a poslodavac ga privremeno ustupa povezanom poslodavcu, a suglasnost radnika na ustupanje se smatra dodatkom ugovora o radu, pitanje je da li i za suglasnost radnika poslodavac mora imati opravdani razlog kao kod sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme. Iz odredaba ZR-a proizlazi da poslodavac za to ne mora imati opravdani razlog jer se suglasnost za ustup smatra dodatkom ugovora o radu u odnosu na poslove koje će radnik obavljati za vrijeme ustupanja, a ne dodatkom kojim se produžava trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Ako ustupanje traje duže od isteka ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme, potrebno je sklopiti novi ugovor o radu na određeno vrijeme ili dodatak postojećem ugovoru o radu na određeno vrijeme za koji poslodavac mora imati i navesti opravdan razlog za sklapanje ili produžavanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Ukoliko ugovor o radu na određeno vrijeme traje duže od ustupanja bitno je što je navedeno kao opravdan razlog za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ako je ugovoreno da se ugovor sklapa zbog privremenog povećanja opsega posla, a povećanja više nema, ako poslodavac nema potrebe za radom radnika, tada bi takav ugovor trebao prestati uz nemogućnost ustupanja. Ukoliko poslodavac, unatoč tome, želi tog radnika ustupiti, radnik može zahtijevati da ugovor o radu na određeno vrijeme postane ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Naime, prestankom privremenog povećanja opsega poslova ugovor o radu je istekao, a radnik je nastavio raditi.

 

2. Zaključak

Ministarstvo rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike je 17.10. 2019. o privremenom ustupanju radnika donijelo i objavilo mišljenje koje glasi:
„U skladu sa člankom 10. stavkom 3. Zakona o radu, kada poslodavac nema potrebe za radom određenih radnika, može svoga radnika privremeno ustupiti u s njim povezano društvo u smislu posebnog propisa o trgovačkim društvima, u trajanju od neprekidno najduže šest mjeseci, na temelju sporazuma sklopljenog između povezanih poslodavaca i pisane suglasnosti radnika.

Zakonom nije propisana zabrana ponovljenog privremenog ustupanja. Međutim, u tom slučaju moraju biti ispunjeni svi Zakonom propisani uvjeti, pri čemu osobito valja voditi računa da poslodavac isto provodi isključivo u svrhu zadržavanja u radnom odnosu onih radnika za koje kod poslodavca privremeno nema potrebe za njihovim radom, ali će nakon proteka određenog razdoblja (najduže šest mjeseci), kod poslodavca ponovno postojati potreba za njihovim radom.“

Uz institut privremenog ustupanja radnika u primjeni se postavilo i pitanje može li poslodavac svoga radnika, za čijim je radom samo djelomično izgubio potrebu odnosno ako za radnika ima posla ali samo za nepuno radno vrijeme, ustupiti u povezano društvo za dio radnog vremena za koje nema potrebe za njegovim radom? Stoji:
Svrha je ovakvog uređenja privremenog ustupanja radnika očuvanje radnih mjesta u slučaju kada kod poslodavca dođe do privremenog smanjenja poslovnih aktivnosti uslijed kojih nema potrebe za radom radnika kojeg privremeno ustupa sa svrhom zadržavanja statusa zaposlenosti kod takvog radnika.“

Da bi poslodavac mogao svoga radnika privremeno ustupiti u povezano društvo potrebno je da poslodavac stvarno nema potrebe za njegovim radom.

ZATEZNE KAMATE I KAMATE IZMEĐU POVEZANIH OSOBA OD 1. SIJEČNJA 2021.

Porezni propisi uređuju kamate s motrišta poreza na dobitak odnosno poreza na dohodak. Zatezne kamate uređene su Zakonom o obveznim odnosima i Zakonom o financijskom poslovanju i predstečajnoj nagodbi. Osim zateznih kamata, Zakonom o obveznim odnosima uređene su još i najviše ugovorne kamate u trgovačkim i drugim odnosima.

Read more

DARIVANJE POSLOVNIH PARTNERA

Poslovnim partnerima smatraju se osobe s kojima postoji poslovni odnos ili se očekuje da će se takav odnos uspostaviti. Prigodno darivanje ili ugošćenje poslovnih patrnera uobičajena je praksa u poslovanju poduzetnika. Iako se radi o izdacima učinjenim u poslovne svrhe, ovi izdaci nisu u cjelosti poslovno priznati, nego se smatraju reprezentacijom.

Read more

TROŠKOVI PRIJEVOZA NA POSAO I S POSLA

Pravo radnika na naknadu troškova prijevoza na posao i s posla nije pravo koje je utvrđeno Zakonom o radu, već je nadoknada materijalnih prava radnika troškova prijevoza uređena kolektivnim ugovorom (ako se primjenjuje), pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili odlukom poslodavca.

Read more

DNEVNICE ZA TERENSKI RAD

Zakonom o radu nije uređeno pravo radnika na terenski dodatak već se isto utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili odlukom poslodavca o isplati. U slučaju da pravo radnika na terenski dodatak nije utvrđeno nekim od izvora radnih prava, radnik to pravo niti ne ostvaruje odnosno isto ovisi o odluci samog poslodavca.

U slučaju da poslodavca ne obvezuje niti jedan izvor radnog prava, poslodavac može sam donijeti odluku o isplati dnevnice za rad na terenu.

Važno je istaknuti da ako je pravo na isplatu dnevnica za rad na terenu radnicima u izvorima radnog prava uređeno u iznosu koji je veći od neoporezivog iznosa (uređenog propisima o porezu na dohodak), tada je poslodavac radniku dužan omogućiti korištenje toga prava u punom iznosu, a razlika iznosa između iznosa iskorištenog prava u odnosu na propisane neoporezive iznose smatra se primitkom od nesamostalnog rada radnika i podliježe obvezi obračuna i uplate propisanih obveza za javna davanja.

1. Prava radnika na terenski dodatak prema nekim kolektivnim ugovorima

U različitim kolektivnom ugovorima različito je uređeno pravo na isplatu terenskog dodatka, pa je tako Kolektivnim ugovorom za državne službenike i namještenike propisano da za vrijeme rada izvan stalnog mjesta rada u kojem je zaposlen i izvan mjesta njegova stalnog boravka, službenik i namještenik ima pravo na dodatak za rad na terenu, ako je na terenu proveo najmanje 8 sati bez obzira na to koliko je dana radio.

Terenski dodatak se isplaćuje službeniku i namješteniku najkasnije posljednji radni dan u mjesecu, za idući mjesec. Visina terenskog dodatka iznosi najmanje 200,00 kn, odnosno prema sporazumu s Vladom, a ako je službeniku i namješteniku za vrijeme rada izvan sjedišta državnog tijela i izvan mjesta njegova stalnog boravka osigurana odgovarajuća dnevna prehrana, isplatit će se 50% iznosa propisanog iznosa (100,00 kn). Također, ako je službeniku i namješteniku za vrijeme rada izvan sjedišta državnog tijela i izvan mjesta njegova stalnog boravka osiguran adekvatan smještaj (u čvrstom objektu) nema pravo na naknadu iznosa hotelskog računa za spavanje. Dnevnica i terenski dodatak međusobno se isključuju.

Što se tiče gospodarstva, jedini Kolektivni ugovor koji je u ovom trenutku, Odlukom ministra nadležnog za rad, proširen na cijelu djelatnost – Kolektivni ugovor za graditeljstvo u svojim II izmjenama i dopunama od 7. srpnja 2020. koje su objavljene u Narodnim novinama, broj 93/208 mijenja i čl. 54. kojim je uređeno pravo na terenski dodatak (dnevnicu za rad na terenu). Sukladno navedenoj izmjeni, za vrijeme rada i boravka izvan sjedišta poslodavca ili sjedišta izdvojene poslovne jedinice poslodavca i izvan mjesta radnikovog prebivališta ili uobičajenog boravišta, radnik ima pravo na dnevnicu za rad na terenu u visini koja mu pokriva povećane troškove prehrane i ostalih troškova na terenu.

Dnevnica za rad na terenu iznosi od 120,00 kn do 200,00 kn ako radnik boravi na terenu (ne putuje svaki dan kući), a ako putuje svaki dan kući, dnevnica za rad na terenu iznosi od 70,00 do 120,00 kn dnevno, a iznosi unutar propisanog raspona mogu se odrediti odlukom poslodavca ili kolektivnim ugovorom na razini poslodavca. Poslodavac utvrđuje pripadajući iznos dnevnice za rad na terenu razmjerno troškovima prehrane koje imaju radnici na pojedinim gradilištima.

Radom na terenu u tuzemstvu smatra se boravak radnika izvan mjesta svojega prebivališta ili uobičajenog boravišta radi poslova koje obavlja izvan sjedišta poslodavca ili sjedišta izdvojene poslovne jedinice poslodavca i kada poslodavac obavlja takvu vrstu djelatnosti koja je po svojoj prirodi vezana za rad na terenu (mjesto rada se razlikuje od mjesta sjedišta poslodavca ili njegove poslovne jedinice i mjesta prebivališta ili uobičajenog boravišta radnika, pri čemu je mjesto rada udaljeno od tih mjesta najmanje 30 km), a u skladu s poreznim propisima i pod uvjetom da je ta isplata neoporeziva.

Predujam za dnevnicu za rad na terenu isplaćuje se radniku najkasnije posljednji radni dan u mjesecu za sljedeći mjesec, odnosno prilikom upućivanja na terenski rad. Ako su radniku od strane poslodavca osigurani smještaj i prehrana uz odgodu plaćanja do isplate dnevnica za rad na terenu, dnevnica za rad na terenu može se obračunati i isplatiti zajedno s isplatom plaće za mjesec u kojem su usluge smještaja i prehrane korištene. Također je navedeno da se dnevnice za službeno putovanje, dnevnica za rad na terenu i trošak prehrane međusobno isključuju.

2. Dnevnica za rad na terenu – prema poreznim propisima

Zakonom i Pravilnikom propisana je visina dnevnica za rad na terenu koje se mogu fizičkim osobama isplatiti bez obveze obračuna i uplate poreza na dohodak kao i uvjeti za isplatu istih.

Temeljem tabelarnog prikaza neoporezivih iznosa dnevnica za rad na terenu, vidljivo je kako se neoporezivi iznosi dnevnica za rad na terenu u inozemstvu utvrđuju propisima o izdacima za službena putovanja za korisnike državnog proračuna odnosno Odlukom o visini dnevnice za službeno putovanje u inozemstvo za korisnike koji se financiraju iz sredstava državnog proračuna. Neoporezivi iznosi se utvrđuju u stranim valutama (dolarima i eurima), a visina neoporezivih iznosa razlikuje se ovisno o državi.

Neoporezivi iznos dnevnice koji se isplaćuje u novcu umanjuje se ako je na radu na terenu, na teret poslodavca, osiguran obrok (ručak i/ili večera). Međutim, dnevnica za rad na terenu se ne umanjuje ako je radniku uz troškove smještaja podmiren doručak. Ovdje je bitno napomenuti da doručak mora biti dio računa za noćenje.

Porezni obveznici koji obavljaju samostalne djelatnosti iz čl. 29. Zakona (obrt, djelatnosti slobodnih zanimanja i dr.) mogu sebi osobno u slučaju rada na terenu isplatiti neoporezivi iznos dnevnice za rad na terenu uz ispunjenje uvjeta propisanih Pravilnikom.

3. Svrha i uvjeti pod kojima se mogu isplatiti neoporezivo

Sukladno članku 7. stavku 12. Pravilnika, Dnevnice za rad na terenu u zemlji i inozemstvu jesu naknade na ime pokriće troškova prehrane i drugih troškova radnika na terenu u zemlji i inozemstvu, osim troškova smještaja koji se podmiruju na teret poslodavca i ne smatraju se dohotkom radnika.

Dnevnica za rad na terenu se može isplatiti i:

  • u slučaju kada ne postoji potreba za noćenjem radnika na terenu te,
  • za dane provedene u odlasku i povratku s terenskog rada ako su zadovoljeni ostali uvjeti vezani za rad na terenu propisani Pravilnikom.

Neoporezivi iznos dnevnice nije potrebno dokumentirati vjerodostojnim ispravama odnosno stvarnim računima prehrane, pića i dr. na terenu.

Za razliku od isplate dnevnica za službeno putovanje (kod kojih je poreznim propisima propisano da se puni iznos neoporezive dnevnice može isplatiti nakon više od 12 sati provedenih na službenom putu tj. pola iznosa ako službeno putovanje traje više od 8, a manje od 12 sati), poreznim propisima nije propisan uvjet odnosno minimalno razdoblje boravka (sati) na terenu za neoporezivu isplatu terenskog dodatka. Tako poslodavci radniku mogu primjerice isplatiti neoporezivo dnevnicu i za rad na terenu koji dnevno traje 8 sati i manje od 8 sati. Međutim, važno je istaknuti kako isto može biti uređeno izvorom radnog prava.

Ako je radnik upućen na rad u mjesto svog prebivališta ili uobičajenog boravišta kao i mjesto koje je manje od 30 kilometara udaljeno od njegovog prebivališta ili uobičajenog boravišta nema pravo na neoporezivu dnevnicu za rad na terenu.

Dnevnica na terenu (u tuzemstvu) se može isplatiti (neoporezivo) samo radniku koji radi kod poslodavca koji obavlja takvu vrstu djelatnosti koja je po svojoj prirodi vezana za rad na terenu. Navedeno znači poslodavci koji obavljaju djelatnost koja je po svojoj prirodi nije vezana za rad na terenu, ne mogu neoporezivo isplaćivati navedenu naknadu, već ako se radi o službenom putu, mogu neoporezivo isplatiti samo dnevnicu za službeni put.

Poslodavci mogu svojim radnicima neoporezivo isplatiti dnevnicu za rad na terenu koji je trajao manje od 8 sati uz uvjete da je:

  • mjesto rada različito od mjesta sjedišta poslodavca (isplatitelja) ili njegove poslovne jedinice,
  • mjesto rada različito u odnosu na mjesto prebivališta ili uobičajenog boravišta radnika,
  • mjesto rada udaljeno od mjesta sjedišta poslodavca (isplatitelja) ili njegove poslovne jedinice i od mjesta prebivališta ili uobičajenog boravišta radnika (druge fizičke osobe) najmanje 30 kilometara,
  • da je djelatnost poslodavca vezana za rad na terenu.

4. Način isplate i izvješćivanje na Obrascu JOPPD

Dnevnica za rad na terenu se radnicima do propisanog neoporezivog iznosa može isplatiti u gotovini (iz blagajne) ili na račun radnika (tekući ili žiro). Ako se radi o oporezivom iznosu dnevnice isti se obvezno isplaćuje na tekući ili žiro račun radnika.

U slučaju da se radi o fizičkoj osobi koja nije u radnom odnosu s isplatiteljem (npr. kada dnevnicu fizičkoj osobi isplaćuje neprofitna organizacija), ista se obvezno isplaćuje na žiroračun stjecatelja drugog dohotka.

O isplaćenoj neoporezivoj dnevnici za rad na terenu izvješćuje se na Obrascu JOPPD najkasnije do 15. tog u tekućem mjesecu za isplatu u prethodnom mjesecu (za sve isplate izvršene tijekom prethodnog mjeseca po pojedinom radniku).

PROMJENA NAČINA OPOREZIVANJA S POREZA NA DOHODAK NA POREZ NA DOBIT KOD OBRTNIKA

Fizičke osobe koje obavljaju registriranu djelatnost i utvrđuju dohodak od samostalne djelatnosti mogu po vlastitom izboru plaćati porez na dobit umjesto poreza na dohodak. Jedan od odlučujućih elemenata za promjenu poreznog statusa svakako je visina porezne stope. Međutim, po osnovu obavljanja samostalne djelatnosti obrtnici mogu postati obveznici poreza na dobit i po sili zakona, ako zadovolje uvjet propisan Zakonom o porezu na dobit.

Read more

KAMATE

U RH područje zateznih kamata uređuju dva zakona, Zakon o financijskom poslovanju i predstečajnoj nagodbi, te Zakon o obveznim odnosima. Rukovodeći se načelom rationae personae primjena jednog od ta dva zakona na konkretan obveznopravni odnos ovisi o statusu subjekata u tom obveznopravnom odnosu, ali i o samom predmetu činidbe.

Read more

IZMJENE PRAVILNIKA O FISKALIZACIJI U PROMETU GOTOVINOM

Posljednjim je izmjenama Zakona o fiskalizaciji u prometu gotovinom propisano je da će ministar financija odredbe Zakona uskladiti s Pravilnikom o fiskalizaciji u prometu gotovinom, kojim će propisati:

  • protokole i modele za razmjenu podataka o pratećem dokumentu, obavezne elemente pratećeg dokumenta, podatkovni skup za razmjenu podataka o pratećem dokumentu, podatkovni skup za račun nakon pratećeg dokumenta, standardne poruke o greškama, kao i protokole o postupanju u slučaju grešaka, a za potrebe provođenja fiskalizacije izdavanja računa za prateći dokument,
  • načine generiranja, obvezne podatke koji sadrži zapis QR koda i tip zapisa za QR kod, a za potrebe uvođenja QR koda na računu,
  • sadržaj i oblik obrasca Prijave podataka u sustav fiskalizacije te način dostavljanja podataka o poslovnim prostorima, a za potrebe nadopunjavanja novog podataka o poslovnom prostoru u sustavu fiskalizacije.

Read more

Kontakt/Lokacija