NOVE POTPORE ZA OČUVANJE RADNIH MJESTA ZA LIPANJ I DOPUNJENI KRITERIJI NA PRAVO ZA POTPORU ZA SVIBANJ

Hrvatski zavod za zapošljavanje donio je novu potporu za očuvanje radnih mjesta za lipanj ali je i dopunio pravila za ostvarivanje potpore za svibanj.

Potporu za lipanj mogu ostvariti poslodavci iz slijedećih  sektora:

  • Poljoprivreda, šumarstvo i ribarstvo – samo biljna i stočarska proizvodnja, lovstvo i uslužne djelatnosti povezane s njima i ribarstvo
  • Prijevoz i skladištenje – prvenstveno prijevoz putnika (željeznicom, kopnom, zrakom i vodom)
  • Djelatnosti pružanja smještaja te pripreme i usluživanja hrane i pića
  • Administrativne i pomoćne uslužne djelatnosti – samo djelatnosti iznajmljivanja i davanja u zakup (leasing) i putničke agencije, organizatori putovanja (turoperatori) i ostale rezervacijske usluge te djelatnosti povezane s njima
  • Umjetnost, zabava i rekreacija samo kreativne, umjetničke i zabavne djelatnosti, zabavne i rekreacijske djelatnosti i proizvodnja i prikazivanje filmova i video filmova, djelatnosti snimanja zvučnih zapisa i izdavanja glazbenih zapisa te distribucija istih
  • Ostale uslužne djelatnosti – samo popravak računala i predmeta za osobnu uporabu i kućanstvo i ostale osobne uslužne djelatnosti
  • Organizatori kulturnih, poslovnih i sportskih događanja, organizatori sajmova i vjenčanja, te prateće djelatnosti poput tvrtki za najam opreme, audio i video snimanje, prodaju ulaznica, najam dvorana te ostale tvrtke koje većinu svojih prihoda ostvaruju od događanja i javnih okupljanja

Potpora će se isplaćivati u svoti od 4.000,00 kn.

Zahtjevi za potporu za lipanj slati će se Hrvatskom zavodu za zapošljavanje u razdoblju od 8. lipnja do 30. lipnja 2020. godine.

Za postojeće korisnike koji su ostvarili pravo na potporu za 50 i više radnika za svibanj dopunjeni su kriteriji. Prema navedenim dopunama postroženi su uvjeti za dobivanje potpore za svibanj te se poslodavcu koji je za svibanj tražio potporu za 50 i više radnika nameće obveza vraćanja potpore, ako od trenutka dobivanja potpore pa zaključno s 31. prosincem 2021. godine isplati dividendu ili udjel u dobiti ili druge istovjetne primitke koji se smatraju raspodjelom dobiti bilo kojega poreznog razdoblja.

 

OSLOBOĐENJE OD PLAĆANJA POREZNIH OBVEZA, NOVI ROKOVI ZA PREDAJU ZAVRŠNIH RAČUNA I PLAĆANJE POREZA NA DOBIT ZBOG PANDEMIJE COVID-19

1.OSLOBOĐENJE OD PLAĆANJA DOPRINOSA OD IZNOSA SUFINANCIRANE NETO PLAĆE HZZ-A

Porezni obveznik oslobađa se od plaćanja doprinosa u visini sufinancirane plaće od HZZ-a. Navedeno se odnosi na poslovne subjekte koji su podnijeli zahtjev i kojima je odobreno sufinanciranje plaća za očuvanje radnih mjesta.

Read more

RAČUNOVODSTVENI TRETMAN POTPORA ZA OČUVANJE RADNIH MJESTA

Poslodavcima u djelatnostima pogođenim koronavirusom, a koji ispunjavaju kriterije za dodjelu potpore za očuvanje radnih mjesta, na osnovu podnesenog zahtjeva, potporu isplaćuje Hrvatski zavod za zapošljavanje. Osim toga, prema izmjenama općeg poreznog propisa, HZZ podmiruje i dio doprinosa za mirovinsko osiguranje na temelju individualne štednje, dok Porezna uprava otpisuje obvezne doprinose za iznos sufinancirane neto plaće. Poslodavci koji su korisnici potpore za očuvanje radnih mjesta, radniku obračunavaju i isplaćuju plaću sukladno ugovoru o radu, pravilniku o radu odnosno kolektivnom ugovoru, a dio plaće isplaćene radniku sufinancira država. Read more

POTPORA ZA OČUVANJE RADNIH MJESTA KOD OBRTNIKA

Obrtnici u djelatnostima pogođenim koronavirusom, a koji ispunjavaju kriterije za dodjelu potpore za očuvanje radnih mjesta, na osnovu podnesenog zahtjeva mogu ostvariti potporu za očuvanje radnih mjesta za svoje radnike i za sebe osobno (neovisno imaju li zaposlene radnike ili ne, te broju zaposlenih radnika), te neovisno jesu li obveznici poreza na dohodak ili poreza na dobit, kao i neovisno plaćaju li porez na dohodak na temelju poslovnih knjiga ili u paušalnom iznosu.

Read more

MJERE OGRANIČAVANJA DRUŠTVENOG OKUPLJANJA, RADA TRGOVINA, USLUŽNIH DJELATNOSTI I ODRŽAVANJA SPORTSKIH I KULTURNIH DOGAĐAJA

Dana 27. travnja 2020. godine, na snagu je stupila nova Odluka o nužnim mjerama ograničavanja društvenih okupljanja, rada u trgovini, uslužnih djelatnosti i održavanja sportskih i kulturnih događanja za vrijeme trajanja proglašene epidemije bolesti COVID-19 (Nar. nov., br. 51/20.). Ovom Odlukom obustavljen je rad sljedećih subjekata:

POVEĆAN MAKSIMALNI IZNOS NAKNADE PLAĆE ZA RODITELJSKI DOPUST

1. Vremenske i novčane potpore

Vremenske i novčane potpore može ostvariti majka i otac djeteta, posvojitelj, skrbnik, udomitelj ili druga fizička osoba kojoj je maloljetno dijete odlukom nadležnog tijela povjereno na čuvanje i odgoj. Novčane potpore ne mogu iznositi manje od 70% proračunske osnovice odnosno 2.328,20 kn i ne mogu biti predmet ovrhe ili osiguranja (kredita, pologa i slično), osim prema sudskoj odluci ili rješenju nadležnog centra za socijalnu skrb radi koristi djeteta za koje su ostvarene.

Korisnik rodiljnih i roditeljskih potpora je djetetov roditelj u bračnoj i izvanbračnoj zajednici, kao i roditelj ili njime izjednačene osobe koje se brinu o djetetu, a koje se ne nalaze u bračnoj ili izvanbračnoj zajednici. Svi korisnici rodiljnih i roditeljskih potpora moraju imati priznat status osiguranika iz obveznoga zdravstvenog i mirovinskog osiguranja.

2. Novčane potpore

Novčane potpore korisnici ostvaruju na teret sredstava Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje i na teret sredstava Državnog proračuna. Jedna od novčanih potpora je i pravo na naknadu plaće koja se ostvaruje na temelju čl. 39. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju, a isplaćuje se osiguranicima na teret sredstava HZZO-a ako su privremeno spriječen i za rad zbog korištenja:

  • rodiljnog dopusta i prava na rad u polovici punoga radnog vremena, sukladno propisima o rodiljnim i roditeljskim potporama i
  • dopusta za slučaj smrti djeteta, u slučaju mrtvorođenog djeteta ili smrti djeteta za vrijeme korištenja rodiljnog dopusta.

Za vrijeme korištenja prava na roditeljski dopust, koga zaposleni ili samozaposleni roditelj koriste nakon navršenih 6 mjeseci života djeteta ili nakon proteka dodatnog rodiljnog dopusta koji koristite kao pravo na rad s polovicom punog radnog vremena, naknada plaće isplaćuje se na teret sredstava Državnog proračuna.

3. Novi iznos naknade plaće za vrijeme roditeljskog dopusta

Zakonom o izmjenama Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama izmijenjen je čl. 24. st. 2. Zakona tako da za vrijeme korištenja prava na roditeljski dopust, koji koristi zaposleni ili samozaposleni roditelj, naknada plaće za prvih 6 mjeseci ako to pravo koristi jedan roditelj, ili prvih 8 mjeseci ako to pravo koriste oba roditelja, iznosi 100% osnovice za naknadu plaće, koja za puno radno vrijeme ne može iznositi više od 170% proračunske osnovice mjesečno.

Maksimalni iznos naknade plaće koja se isplaćuje za vrijeme korištenja prava na roditeljski dopust za zaposlene i samozaposlene roditelje Novelom Zakona povećan je na 170% proračunske osnovice mjesečno odnosno na 5.654,20 kn mjesečno.

4. Prethodni staž osiguranja

Uvjet staža osiguranja propisan za ostvarivanje prava na novčanu naknadu zaposlenog ili samozaposlenog roditelja mijenja se, izmjenom čl. 24. st. 7. Zakona, sa najmanje 12 mjeseci neprekidno ili 18 mjeseci s prekidima u posljednje dvije godine na 9 mjeseci neprekidno ili 12 mjeseci s prekidima u posljednje dvije godine.

Prema novoj odredbi Novele Zakona, zaposleni ili samozaposleni roditelj koji ne ispunjava uvjet staža osiguranja za vrijeme korištenja prava prema Zakonu ima pravo na novčanu naknadu koja iznosi 70% proračunske osnovice odnosno 2.328,20 kn.

5. Rodiljna pošteda od rada – prenošenje prava

Prema izmijenjenoj odredbi čl. 29. st. 2. Zakona, korisnik prava na rodiljnu poštedu od rada može prekinuti korištenje tog prava radi zaposlenja ili samozaposlenja te prenijeti to pravo drugom roditelju, sukladno njegovom radnopravnom statusu, da koristi preostali dio neiskorištenog prava na roditeljsku poštedu od rada, uz korisnikovu suglasnost. Izmjenom čl. 47. st. 2. Zakona, na pisanu obavijest zaposlenog roditelja o namjeri mijenjanja način korištenja prava iz Zakona, poslodavac je dužan izdati pisanu izjavu o zaprimljenoj obavijesti o iskazanoj namjeri zaposlenog roditelja, s mogućnošću neprihvaćanja te namjere za razdoblje od najviše 30 dana pod uvjetima utvrđenim propisima o radu.

 

RADNI ODNOSI U OKOLNOSTIMA COVID-19

Mogućnosti uređenja radnih odnosa u okolnostima proglašene epidemije

Prije svega, radnici koji nastavljaju s radom i dalje bi za svoj rad trebali nastaviti dobivati plaću kako su ugovorili s poslodavcem, neovisno od toga rade li u prostorijama poslodavca ili kod kuće. Iako u ugovorima o radu s radnicima kao mjesto rada nije naznačeno izdvojeno mjesto, već u pravilu prostorije poslodavca, niti ugovor ima sve elemente iz čl. 17. ZR-a, koje ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada mora sadržavati, mnogi poslodavci čija se djelatnost može obavljati na izdvojenom mjestu rada, ponajprije od kuće, već su uputili ili će uputiti svoje radnike da rade na ovaj način.

U skladu sa Zakonom o radu, jedan od bitnih sastojaka ugovora o radu je mjesto rada, a u radnom odnosu, poslodavac i radnik dužni su se pridržavati odredbi ugovora, te poštivati odredbe Zakona o radu i drugih propisa iz radnog odnosa. Međutim, u slučajevima bitno promijenjenih okolnosti, a koje se nisu mogle unaprijed predvidjeti niti spriječiti, a kakva se situacija ostvarila u uvjetima epidemijskog i pandemijskog širenja bolesti COVID – 19, poslodavac i radnik bi mogli na određeno vrijeme sporazumno izmijeniti odredbe ugovora o radu o mjestu rada, odnosno u daljnjem razvoju takve izvanredne situacije, poslodavac bi, postupajući u skladu s odredbom članka 7. stavka 2. Zakona  o radu, mogao pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada u prostoru koji nije prostor poslodavca, već neko drugo mjesto, ali isključivo samo dok traju navedene okolnosti.

Ako će poslodavac i radnik pristupati izmjeni ugovora o radu na privremeno vrijeme na izdvojenom mjestu rada, taj ugovor bi pored odredaba koje mora sadržavati svaki ugovor o radu, trebao sadržavati i podatke o:

1) radnom vremenu

2) strojevima, alatima i opremi za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati

3) uporabi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika i naknadi troškova u vezi s time

4) naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova

5) načinu osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika

U kontekstu prilagodbe radnih odnosa može se sagledati mogućnost privremenog skraćivanja radnog vremena s punog na nepuno uz razmjerno smanjenje plaće, zatim promjene rasporeda i uvođenje nejednakog rasporeda (npr. da se idućih par mjeseci radi kraće, a nakon toga kada prođe epidemija duže pa se ni to duže vrijeme neće računati kao prekovremeni sati), reguliranje visine naknade plaće za vrijeme dok traje prekid rada. Poslodavci koji imaju pravilnik o radu, a sklopljeni ugovori o radu s radnicima upućuju da se njime uređuju pitanja plaće i naknade plaće, mogu jednostrano pristupiti izmjeni pravilnika o radu i prilagodbi novonastalim okolnostima. Jedino što postoji obveza prethodnog savjetovanja s radničkim vijećem odnosno sindikalnim povjerenikom, te pravilnik ne može stupiti na snagu prije isteka roka od osam dana od dana objave (čl. 27. st. 3. i 150. st. 3. toč. 1. ZR-a). Ako poslodavac nema pravilnik o radu, može razmotriti opciju njegovog donošenja i uređenja pitanja koja se njime inače reguliraju, naročito pitanje plaće i naknade plaće za vrijeme prekida rada, ali ako su ta pitanja uređena i ugovorom o radu, tada će se primjenjivati za radnika najpovoljnije pravo. U tom smislu je potrebno izmijeniti i ugovore o radu.

Kad su radnik i poslodavac suglasni s izmjenom odredbi ugovora o radu, to se može učiniti sklapanjem novog ugovora o radu ili dodatkom (aneksom) postojećem ugovoru kojim se mijenjaju pojedine odredbe tog ugovora.

Godišnji odmor za vrijeme pandemije

Nema zaprjeke da poslodavac donese odluku o korištenju godišnjih odmora za vrijeme proglašene epidemije. O načinu korištenja godišnjih odmora (kolektivno svi radnici ili radnici u nekim odjelima/sektorima, u cijelosti svi dani ili djelomično npr. 2 tjedna) također odlučuje poslodavac, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu (ponegdje u nastavku autonomni izvori prava) i ZR-om.

Pored navedenog, poslodavci kod kojih je utemeljeno radničko vijeće dužni su se prilikom donošenja rasporeda korištenja godišnjih odmora savjetovati s radničkim vijećem, odnosno sa sindikalnim povjerenikom, ako nema radničkog vijeća. Odluka, u ovom slučaju raspored korištenja godišnjih odmora, biti će ništetan ako taj postupak nije proveden. Nadalje, potrebno je radnika izvijestiti najmanje 15 dana unaprijed o trajanju i razdoblju korištenja godišnjeg odmora, osim ako ne postoji sporazum poslodavca i radnika u kojem slučaju se ovaj rok ne treba poštivati.

 

Izvanredno otkazivanje Ugovora o radu

S obzirom na radnike za čijim radom poslodavac trenutno nema potrebe zbog poremećaja poslovnih aktivnosti uzrokovanih epidemijom te ih ne može zadržati, postavlja se pitanje dopuštenosti otkaza ugovora o radu i uz pridržavanje kojih obveza.

Naime, da bi poslodavac mogao izvanredno otkazati ugovor o radu moraju sukladno ZR-u kumulativno biti ispunjeni sljedeći uvjeti:

  1. a) mora se raditi o osobito teškoj povredi obveze iz radnog odnosa ili nekoj drugoj osobito važnoj činjenici,
  2. b) ali i dodatni uvjet, da uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka (dakle ne samo jedne), nastavak radnog odnosa nije moguć.

Poslovno uvjetovani otkaz

Proglašenje epidemije te posljedični teški gospodarski uvjeti privređivanja i značajno smanjenje opsega posla, privremena obustava rada pojedinih djelatnosti svakako se ubrajaju pod gospodarske razloge zbog koji se može otkazati ugovor o radu. No, u tom slučaju vrijede sva zakonska pravila ove vrste otkazivanja kao i da nema proglašene epidemije. Prije svega, potrebno je radniku dostaviti pisanu i obrazloženu odluku o otkazu uz obvezu poštivanja najkraćeg trajanja otkaznog roka.

Poslodavac koji zapošljava 20 ili više radnika dužan je pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu, voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika (čl. 115. st. i 3. ZR-a). To znači da je u odluci o otkazu poslodavac obvezan dio obrazloženja posvetiti i ovim socijalnim kriterijima, odnosno pojasniti kako ih je primijenio u odnosu na pojedine radnike između više usporedivih radnika (koji rade na istim poslovima).

Najmanje trajanje otkaznog roka ovisi o neprekidnom trajanju radnog odnosa, a rokovi su propisani u čl. 122. ZR-a. Tako primjerice ako je radni odnos trajao kraće od 1 godine otkazni rok je najmanje 2 tjedna, ako je radni odnos trajao neprekidno jednu godinu, otkazni rok je mjesec dana, za navršene dvije godine otkazni rok je mjesec dana i dva tjedna, za navršenih 5 godina otkazni rok je 2 mjeseca, itd. Tijekom otkaznog roka radni odnos i dalje traje, što znači da je radnik dužan raditi, a poslodavac mu je dužan isplaćivati plaću. Pored toga poslodavac mu je dužan omogućiti odsutnost s rada najmanje 4 sata tjedno radi traženja novog zaposlenja. Ako poslodavac tijekom otkaznog roka oslobodi radnika obveze rada, poslodavac mu je dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznoga roka. (čl. 122. st. 4. i 5. ZR-a).

Ako su za to ostvareni uvjeti, poslodavac je po prestanku radnog odnosa dužan radniku isplatiti i otpremninu. Prema čl. 126. ZR-a obveza isplate otpremnine nastaje u slučaju kad poslodavac otkazuje radniku ugovor o radu nakon 2 godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika. Iznos otpremnine se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem pri čemu se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od 1/3 prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos ovako izračunate otpremnine ne može biti veći od 6 prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Neplaćeni dopust

Prema ZR-u poslodavac može radniku na njegov zahtjev odobriti neplaćeni dopust. Dakle, ako nema prethodnog zahtjeva radnika, zakonski gledano poslodavac ne može radniku ni jednostrano odrediti neplaćeni dopust. Jednako tako, ZR ni ostali radnopravni propisi ne poznaju niti predviđaju institut tzv. čekanja radnika zbog ekonomskih poteškoća ili poremećaja u poslovanju. Radnik ili radi ili ne radi, a ako ne radi iz opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, radnik ima pravo na naknadu plaće. Jedna od tih opravdanih okolnosti je svakako i prekid rada uslijed okolnosti za koje radnik nije odgovoran. Pod te okolnosti se može svrstati i prekid rada zbog proglašenja epidemije. Prema tome, oni radnici za koje poslodavac trenutno nema posla i poslani su doma „na čekanje“ i nadalje ostvaruju pravo na naknadu plaće. Visina naknade utvrđuje se prije svega ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, a ako takve odredbe nema, naknada plaće isplaćuje se u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca (čl. 95. st. 3. i st. 5. ZR-a).

OBVEZNICI I NAČIN PLAĆANJA ČLANARINE TURISTIČKIM ZAJEDNICAMA PREMA NOVOM ZAKONU

Od 1. siječnja 2020. godine primjenjuje se novi Zakon o članarinama u turističkim zajednicama (Nar. nov., br. 52/19.; dalje: Zakon). Bez obzira na to što je na snazi novi Zakon, obračun članarine turističkim zajednicama za 2019. godinu treba obaviti i o tome izvijestiti Poreznu upravu na Obrascu TZ prema Zakonu koji je bio na snazi do kraja 2019. godine. To znači da će se odredbe novog Zakona primjenjivati u 2020. godini kao i prilikom godišnjeg obračuna za 2020. u 2021. godini. Read more

DOKAZI POTREBNI KOD ISPORUKE DOBARA UNUTAR EU

 

Od 1.1.2020 godine za primjenu oslobođenja u isporuci dobara unutar EU primjenjuje se Provedena uredba vijeća EU br. 2018/1912 koja je direktno implementirana u hrvatsko gospodarstvo. Read more

Kontakt/Lokacija