GODIŠNJI ODMORI
Pravo na godišnji odmor jedno je od temeljnih prava iz radnog odnosa koje je utemeljeno čl. 56. st. 3. Ustava Republike Hrvatske prema kome svaki zaposleni ima pravo na plaćeni godišnji odmor i tog se prava ne može odreći. Osnovom navedene ustavne odredbe Zakon o radu je, uređujući ovo pitanje, propisao da radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu. Kada određuje godišnji odmor ZR propisuje samo minimalne zahtjeve i pravila kojih su se obvezni pridržavati poslodavci kod određivanja prava radnika na godišnji odmor. Tako je ZR propisao:
- pravo na godišnji odmor,
- najkraće trajanje godišnjeg odmora,
- utvrđivanje godišnjeg odmora,
- ništetnost odricanja od prava na godišnji odmor,
- rok stjecanja prava na puni godišnji,
- pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora,
- naknadu plaće koja radniku pripada za vrijeme korištenja
- godišnjeg odmora i kako se ona određuje,
- naknada za neiskorišteni godišnji odmor,
- korištenje godišnjeg odmora u dijelovima,
- prenošenje godišnjeg odmora u sljedeću godinu
1. Trajanje godišnjeg odmora
Najkraće trajanje godišnjeg odmora propisano je čl. 77. st. 1. ZR-a u tjednima, na način da radnik ima pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna za svaku kalendarsku godinu. Kao posebne skupine radnika kojima se štiti zdravlje i sigurnost na radu su maloljetnici i radnici koji rade na poslovima na kojima,uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja te im je pravo na godišnji odmor određeno u trajanju od najmanje pet tjedana.
Kod osoba s invaliditetom obvezno je voditi računa o čl. 12. st. 3. Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom koje imaju za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana.
Iako osobe koje se nalaze na stručnom osposobljavanju nisu u radnom odnosu, na njih se, prema čl. 59. ZR-a, primjenjuju odredbe o radnim odnosima ma ZR-a i drugih zakona, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu, stoga i ove osobe ostvaruju pravo na godišnji odmor kao i ostali zaposleni kod poslodavca.
Radnik koji se prvi put zaposli, odnosno koji ima prekid između dva radna odnosa duži od osam dana stječe pravo na puni godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod toga poslodavca (čl. 77. st. 3. ZR-a). ZR izrijekom propisuje da se to pravo ostvaruje nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa, a ne neprekidnog rada. Neprekidnim radom za stjecanje prava na puni godišnji odmor smatra se trajanje radnog odnosa, a ne stvarnim izvršavanjem ugovorene obveze rada. Stoga, pravo na puni godišnji odmor ostvaruje i radnik koji u šest mjeseci trajanja radnog odnosa ne radi jer koristi neko drugo pravo npr. spriječenost za rad radi korištenja rodiljnog ili roditeljskog dopusta, bolovanja ili plaćenog dopusta. Pravo na puni godišnji odmor radnik stječe nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod poslodavca, stoga ako se radnik zaposli 1.7.2019., neće za 2019. kod poslodavca steći pravo na puni godišnji odmor već samo na razmjerni dio godišnjeg odmora. Da bi radnik u kalendarskoj godini ostvario prava na puni godišnji odmor mora biti u radnom odnosu kod poslodavca više od šest mjeseci.
2. Razmjerni dio godišnjeg odmora
Radnik koji ne ispunjava uvjet za stjecanje prava na puni godišnji odmor u tekućoj godini jer mu radni odnos u tekućoj godini nije trajao neprekidno ili s prekidom kraćim od osam dana šest mjeseci, ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora (čl. 78.ZR-a). Ako radnik u tekućoj godini ostvari pravo samo na razmjerni dio godišnjeg odmora, taj razmjerni dio utvrđuje se u trajanju od jedne dvanaestine punog godišnjeg odmora za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.
Pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora ostvaruju radnici:
- koji se prvi put zaposle 1.7. i nakon toga,
- koji imaju prekid između dva radna odnosa duži od
- osam dana, a kod drugog poslodavca se zaposle 1.7.i nakon toga,
- kojima prestaje radni odnos (neovisno od toga kada taj radni odnos prestaje tijekom godine), a
- poslodavac ima obvezu da prije prestanka radnog odnosa radniku omogući korištenje stvarnog prava na godišnji odmor ili da mu isplati naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.
3. Ništetnost odricanja od prava na godišnji odmor
Sporazum radnika i poslodavca o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora, je ništetan. Svaki radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu, kojeg se ne može odreći, niti mu se to pravo smije uskratiti. Budući da ništetne odredbe ne proizvode pravne učinke te ukoliko bi poslodavac i radnik i postigli ogovor o plaćanju naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora, takav dogovor ne bi proizvodio nikakav pravni učinak, kao da se nisu ni dogovorili. Isto bi bilo i da sklope ugovor ili sporazum – smatralo bi se kao da ga nisu sklopili. Zakon o obveznim odnosima, koji se podredno primjenjuje i na pojedina pitanja iz radnih odnosa koja nisu uređena ZR-om, propisuje da na ništetnost sud pazi po službenoj dužnosti ne čekajući da se stranke na nju pozovu jer je posljedica ništetnosti vezana uz povredu javnog poretka i na nju se može pozivati svaka zainteresirana osoba, pa i radnik. Ako krivnjom poslodavca radnik ne iskoristi godišnji odmor, u tom slučaju radnik ima pravo na naknadu štete koju mu je prouzročio poslodavac koja se određuje u visini naknade plaće za korištenje godišnjeg odmora za godinu u kojoj je to pravo poslodavac radniku uskratio i u tom slučaju se primjenjuju opća načela odgovornosti za štetu. Ako radniku nije omogućeno korištenje godišnjeg odmora, unatoč zabrani odricanja od tog prava, nema zabrane da radnik i poslodavac postignu sporazum o isplati štete. Naknada štete zbog uskraćenog prava na godišnji odmor ne oslobađa poslodavca moguće prekršajne odgovornosti. Sklapanje sporazuma s radnikom o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora je najteži prekršaj (čl. 229. st. 1. toč. 33. ZR-a).
4. Naknada plaće za vrijeme godišnjeg odmora
Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj: kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, najmanje u iznosu prosječne mjesečne plaće koju je ostvario u prethodna tri mjeseca, u koji se uračunavaju i novčani iznosi plaće u naravi (čl. 81. ZR-a). Koji se primici u naravi smatraju plaćom propisano je Pravilnikom o porezu na dohodak. U osnovicu za izračun naknade plaće se uračunavati samo oni primici koji predstavljaju naknadu za rad (redovna mjesečna plaća, dodaci na plaću za rad u posebnim i otežanim uvjetima, noćni rad, prekovremeni, rad nedjeljom i blagdanom, plaća po osnovi korištenja službenog automobila u privatne svrhe, korištenje stana i sl.), a ne i ostale primici koji nisu naknade za rad (naknada plaće, primici po osnovi potpora vezanih uz osobu radnika, koji su isplaćeni kao plaća u poreznom smislu, primici isplaćeni kao potpora zbog obiteljskih razloga i sl
5. Godišnji odmor iz prethodne godine
Neiskorišteni dio godišnjeg odmora iz prethodne godine, radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine. Dakle, sve dane neiskorištenog godišnjeg odmora iz 2018. poslodavac je dužan omogućiti svojim djelatnicima najkasnije do 30.6.2019. godine.
Tu je potrebno voditi računa i o obvezi poslodavca da radnika najmanje 15 dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijesti o trajanju godišnjeg odmora i o razdoblju njegovog korištenja. Stoga, ako će radnik preostala 4 dana godišnjeg odmora iz 2018. koristiti u razdoblju od 20.5. do 24.5.2019. poslodavac ga o tome mora obavijestiti najkasnije 4.5.2019. g. Ovo pravilo je primjenjivo u svim onim slučajevima kada poslodavac raspoređuje radnika na godišnji odmor, a ne onda kada poslodavac odobrava zahtjev radnika za godišnjim odmorom.
Iznimno od pravila da se godišnji odmor mora iskoristiti najkasnije do 30.6. iduće godine, radnik koji svoj godišnji odmor iz prethodne godine, zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, nije mogao iskoristiti do 30.6. ili mu ga poslodavac nije omogućio do tog datuma, radnik ima pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad. Npr. ako je radnica od 1.6.2017. do 15.9.2019. na rodiljnom i roditeljskom dopustu, poslodavac će joj do 31.12.2019. biti u obvezi omogućiti neiskorišteni godišnji odmor iz 2018., a pritom ostvaruje i pravo na godišnji odmor za 2019. godinu.
6. Plan korištenja godišnjih odmora za tekuću godinu
Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine. Dakle, do 30.6.2019. poslodavac mora imati napisani plan korištenja godišnjih odmora za tu kalendarsku godinu. Pojedini kolektivni ugovori utvrđuju i kraći rok (npr. za graditeljstvo, za drvnu i papirnu industriju, te ugostiteljstvo do kraja svibnja).
Pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. Naravno da će uvijek prevagnuti potrebe organizacije rada, no smatramo svrsishodnim čim više izaći u susret željama radnika. Poslodavci kod kojih je ustanovljeno radničko vijeće dužni su se prilikom donošenja rasporeda korištenja godišnjih odmora savjetovati s radničkim vijećem, odnosno sa sindikalnim povjerenikom, ako nema radničkog vijeća.
Prilikom izrade rasporeda potrebno je uzeti u obzir okolnost da ako se godišnji odmor koristi u dva dijela, tada u godini za koju se ostvaruje to pravo, radnik mora iskoristiti najmanje 2 tjedna u neprekidnom trajanju (pod uvjetom da ih je ostvario), osim ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore. Dakle, moguće je da se godišnji odmor u većem dijelu ili čak u cijelosti prenese u iduću kalendarsku godinu ili da se primjerice koristi po dva dana tjedno, no o tome mora postojati suglasna volja radnika i poslodavca. Zbog moguće prekršajne odgovornosti poslodavca, preporučljivo je da takav dogovor bude u pisanom obliku. Poslodavac je potom radnika dužan najmanje 15 dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i o razdoblju njegovog korištenja.
7. Posljedice propuštanja ovih obveza
Poslodavcu koji ne utvrdi raspored korištenja godišnjeg odmora ili propusti radnika obavijestiti o trajanju i razdoblju korištenja godišnjeg odmora najmanje 15 dana unaprijed, neće se odmah izreći novčana kazna, već će mu u provedbi inspekcijskog nadzora, inspektor usmenim rješenjem narediti ispunjenje tih obveza.
Međutim, ako poslodavac radniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora na način i pod uvjetima propisanim Zakonom o radu (npr. nije mu omogućio godišnji odmor iz prethodne godine do 30.6. odnosno do kraja iduće kalendarske godine), ovaj propust predstavlja teži prekršaj za koji su propisane visoke novčane kazne (31.000,00 do 60.000,00 kn za poslodavca pravnu osobu odnosno 4.000,00 do 6.000,00 kn za poslodavca fizičku osobu i odgovornu osobu pravne osobe).