RADNI ODNOSI U OKOLNOSTIMA COVID-19

Mogućnosti uređenja radnih odnosa u okolnostima proglašene epidemije

Prije svega, radnici koji nastavljaju s radom i dalje bi za svoj rad trebali nastaviti dobivati plaću kako su ugovorili s poslodavcem, neovisno od toga rade li u prostorijama poslodavca ili kod kuće. Iako u ugovorima o radu s radnicima kao mjesto rada nije naznačeno izdvojeno mjesto, već u pravilu prostorije poslodavca, niti ugovor ima sve elemente iz čl. 17. ZR-a, koje ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada mora sadržavati, mnogi poslodavci čija se djelatnost može obavljati na izdvojenom mjestu rada, ponajprije od kuće, već su uputili ili će uputiti svoje radnike da rade na ovaj način.

U skladu sa Zakonom o radu, jedan od bitnih sastojaka ugovora o radu je mjesto rada, a u radnom odnosu, poslodavac i radnik dužni su se pridržavati odredbi ugovora, te poštivati odredbe Zakona o radu i drugih propisa iz radnog odnosa. Međutim, u slučajevima bitno promijenjenih okolnosti, a koje se nisu mogle unaprijed predvidjeti niti spriječiti, a kakva se situacija ostvarila u uvjetima epidemijskog i pandemijskog širenja bolesti COVID – 19, poslodavac i radnik bi mogli na određeno vrijeme sporazumno izmijeniti odredbe ugovora o radu o mjestu rada, odnosno u daljnjem razvoju takve izvanredne situacije, poslodavac bi, postupajući u skladu s odredbom članka 7. stavka 2. Zakona  o radu, mogao pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada u prostoru koji nije prostor poslodavca, već neko drugo mjesto, ali isključivo samo dok traju navedene okolnosti.

Ako će poslodavac i radnik pristupati izmjeni ugovora o radu na privremeno vrijeme na izdvojenom mjestu rada, taj ugovor bi pored odredaba koje mora sadržavati svaki ugovor o radu, trebao sadržavati i podatke o:

1) radnom vremenu

2) strojevima, alatima i opremi za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati

3) uporabi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika i naknadi troškova u vezi s time

4) naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova

5) načinu osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika

U kontekstu prilagodbe radnih odnosa može se sagledati mogućnost privremenog skraćivanja radnog vremena s punog na nepuno uz razmjerno smanjenje plaće, zatim promjene rasporeda i uvođenje nejednakog rasporeda (npr. da se idućih par mjeseci radi kraće, a nakon toga kada prođe epidemija duže pa se ni to duže vrijeme neće računati kao prekovremeni sati), reguliranje visine naknade plaće za vrijeme dok traje prekid rada. Poslodavci koji imaju pravilnik o radu, a sklopljeni ugovori o radu s radnicima upućuju da se njime uređuju pitanja plaće i naknade plaće, mogu jednostrano pristupiti izmjeni pravilnika o radu i prilagodbi novonastalim okolnostima. Jedino što postoji obveza prethodnog savjetovanja s radničkim vijećem odnosno sindikalnim povjerenikom, te pravilnik ne može stupiti na snagu prije isteka roka od osam dana od dana objave (čl. 27. st. 3. i 150. st. 3. toč. 1. ZR-a). Ako poslodavac nema pravilnik o radu, može razmotriti opciju njegovog donošenja i uređenja pitanja koja se njime inače reguliraju, naročito pitanje plaće i naknade plaće za vrijeme prekida rada, ali ako su ta pitanja uređena i ugovorom o radu, tada će se primjenjivati za radnika najpovoljnije pravo. U tom smislu je potrebno izmijeniti i ugovore o radu.

Kad su radnik i poslodavac suglasni s izmjenom odredbi ugovora o radu, to se može učiniti sklapanjem novog ugovora o radu ili dodatkom (aneksom) postojećem ugovoru kojim se mijenjaju pojedine odredbe tog ugovora.

Godišnji odmor za vrijeme pandemije

Nema zaprjeke da poslodavac donese odluku o korištenju godišnjih odmora za vrijeme proglašene epidemije. O načinu korištenja godišnjih odmora (kolektivno svi radnici ili radnici u nekim odjelima/sektorima, u cijelosti svi dani ili djelomično npr. 2 tjedna) također odlučuje poslodavac, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu (ponegdje u nastavku autonomni izvori prava) i ZR-om.

Pored navedenog, poslodavci kod kojih je utemeljeno radničko vijeće dužni su se prilikom donošenja rasporeda korištenja godišnjih odmora savjetovati s radničkim vijećem, odnosno sa sindikalnim povjerenikom, ako nema radničkog vijeća. Odluka, u ovom slučaju raspored korištenja godišnjih odmora, biti će ništetan ako taj postupak nije proveden. Nadalje, potrebno je radnika izvijestiti najmanje 15 dana unaprijed o trajanju i razdoblju korištenja godišnjeg odmora, osim ako ne postoji sporazum poslodavca i radnika u kojem slučaju se ovaj rok ne treba poštivati.

Izvanredno otkazivanje Ugovora o radu

S obzirom na radnike za čijim radom poslodavac trenutno nema potrebe zbog poremećaja poslovnih aktivnosti uzrokovanih epidemijom te ih ne može zadržati, postavlja se pitanje dopuštenosti otkaza ugovora o radu i uz pridržavanje kojih obveza.

Naime, da bi poslodavac mogao izvanredno otkazati ugovor o radu moraju sukladno ZR-u kumulativno biti ispunjeni sljedeći uvjeti:

1. a) mora se raditi o osobito teškoj povredi obveze iz radnog odnosa ili nekoj drugoj osobito važnoj činjenici,
2. b) ali i dodatni uvjet, da uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka (dakle ne samo jedne), nastavak radnog odnosa nije moguć.

Poslovno uvjetovani otkaz

Proglašenje epidemije te posljedični teški gospodarski uvjeti privređivanja i značajno smanjenje opsega posla, privremena obustava rada pojedinih djelatnosti svakako se ubrajaju pod gospodarske razloge zbog koji se može otkazati ugovor o radu. No, u tom slučaju vrijede sva zakonska pravila ove vrste otkazivanja kao i da nema proglašene epidemije. Prije svega, potrebno je radniku dostaviti pisanu i obrazloženu odluku o otkazu uz obvezu poštivanja najkraćeg trajanja otkaznog roka.

Poslodavac koji zapošljava 20 ili više radnika dužan je pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu, voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika (čl. 115. st. i 3. ZR-a). To znači da je u odluci o otkazu poslodavac obvezan dio obrazloženja posvetiti i ovim socijalnim kriterijima, odnosno pojasniti kako ih je primijenio u odnosu na pojedine radnike između više usporedivih radnika (koji rade na istim poslovima).

Najmanje trajanje otkaznog roka ovisi o neprekidnom trajanju radnog odnosa, a rokovi su propisani u čl. 122. ZR-a. Tako primjerice ako je radni odnos trajao kraće od 1 godine otkazni rok je najmanje 2 tjedna, ako je radni odnos trajao neprekidno jednu godinu, otkazni rok je mjesec dana, za navršene dvije godine otkazni rok je mjesec dana i dva tjedna, za navršenih 5 godina otkazni rok je 2 mjeseca, itd. Tijekom otkaznog roka radni odnos i dalje traje, što znači da je radnik dužan raditi, a poslodavac mu je dužan isplaćivati plaću. Pored toga poslodavac mu je dužan omogućiti odsutnost s rada najmanje 4 sata tjedno radi traženja novog zaposlenja. Ako poslodavac tijekom otkaznog roka oslobodi radnika obveze rada, poslodavac mu je dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznoga roka. (čl. 122. st. 4. i 5. ZR-a).

Ako su za to ostvareni uvjeti, poslodavac je po prestanku radnog odnosa dužan radniku isplatiti i otpremninu. Prema čl. 126. ZR-a obveza isplate otpremnine nastaje u slučaju kad poslodavac otkazuje radniku ugovor o radu nakon 2 godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika. Iznos otpremnine se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem pri čemu se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od 1/3 prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos ovako izračunate otpremnine ne može biti veći od 6 prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Neplaćeni dopust

Prema ZR-u poslodavac može radniku na njegov zahtjev odobriti neplaćeni dopust. Dakle, ako nema prethodnog zahtjeva radnika, zakonski gledano poslodavac ne može radniku ni jednostrano odrediti neplaćeni dopust. Jednako tako, ZR ni ostali radnopravni propisi ne poznaju niti predviđaju institut tzv. čekanja radnika zbog ekonomskih poteškoća ili poremećaja u poslovanju. Radnik ili radi ili ne radi, a ako ne radi iz opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, radnik ima pravo na naknadu plaće. Jedna od tih opravdanih okolnosti je svakako i prekid rada uslijed okolnosti za koje radnik nije odgovoran. Pod te okolnosti se može svrstati i prekid rada zbog proglašenja epidemije. Prema tome, oni radnici za koje poslodavac trenutno nema posla i poslani su doma „na čekanje“ i nadalje ostvaruju pravo na naknadu plaće. Visina naknade utvrđuje se prije svega ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, a ako takve odredbe nema, naknada plaće isplaćuje se u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca (čl. 95. st. 3. i st. 5. ZR-a).